【專欄】在職勞工可否對懲戒處分提起無效的民事訴訟？

本文獲勞動達人-陳業鑫授權轉載

最近的實務見解是可以的。

過去在勞資爭議訴訟類型，以確認之訴提出的「確認僱傭關係存在」訴訟，均是在雇主行使解雇權「後」，勞工提出訴訟主張非法解雇，請求法院以判決確認「僱傭關係存在」，若勞工勝訴，不僅雇主必須恢復其僱傭關係，讓勞工回去工作，還要補足訴訟期間的薪水（一邊打官司一邊領雇主薪水）。

如果還沒到解雇階段，但不認同雇主的調動或懲戒處分，可以僅僅就調動或懲戒處分提起「確認」調動命令或懲戒處分「無效」的處分嗎？

以往最高法院採取比較保守的否定見解。

在民國77年間，一名國語實小的技工不認同當時台北市政府教育局強制要求其擔任警衛工作，輪值夜班，乃以國語實小為被告，提起「確認值夜輪值工作自由權存在」的訴訟，官司一直打到三審（真有毅力，也許是國語實小跟北院、高院及最高法院只隔著植物園可以近用的緣故吧！），最高法院認為「查兩造間為私法上僱傭關係，固為原審合法認定之事實。惟被上訴人依有關法令及上級機關之指示，而為事務之分配，指定上訴人服某種勞務，尚不發生法律關係不明確之問題。至於被上訴人分配上訴人所服之勞務，上訴人認為已影響其正常家居生活及夜間進修，乃事務分配是否適當之另一之問題，不得以之為確認之訴之標的。」，亦即認為這名技工並無提起確認之訴之「法律上利益」，予以駁回。（最高法院 80 年度台上字第 158 號）

但最近的司法實務有突破性的發展。

新北市環保局一名清潔隊員黃Ｏ登，在民國104年間就部分接受TVBS新聞採訪時，就「獨家/廚餘當垃圾倒！直擊清潔隊員帶頭違規」之報導，被動接受記者林Ｘ賢詢問時陳述：「有不得已的苦衷，如果沒有這麼做，我們作業時間都會拖長，拖長作業時間百姓就會反應，現在怎麼還沒來、怎麼還沒來，里長就會投訴了」、「沒有一個人被當成三個人在用，這邊在做比較硬（工作吃緊），又怒不敢言」，新聞播出後，新北市環保局認為黃員發言影響該局形象，依工作規則第79條第1 款「無故製造事端」、第78條第12款「造謠生事、散播謠言，損及同仁名譽或影響士氣」，將黃員記1 大過、記過2 次，並因此影響其年終獎金、考績獎金及清潔獎金。

黃員覺得很冤，向新北地方法院提起民事訴訟。法官認為，本案中勞工雖然沒有到被解僱的程度，但「勞動基準法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起訴訟主張權利，俾便勞工合法維護自己之權益。」，受理了這個訴訟。

法官進一步闡述，「勞動基準法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須」，亦即雇主可以對勞工在職場上之行為予以評價、獎懲，但必須在「工作規則」中明文規定。

另外，雇主懲戒處分，尚須符合下列要件，始為合法：

1.未違反法令強制或禁止規定或團體協約。

2.遵循明確性原則：即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之

3.權利濫用禁止原則

4.平等待遇原則

5.相當性原則：即比例原則

6.一事不再理：禁止雙重處分

7.一事不二罰：禁止重複評價

8.懲戒程序公平性

9.禁止溯及既往

10.程序合理妥當

法官審理後發現，新北市環保局對黃員之懲戒處分猶重於對實際上把廚餘當垃圾倒掉的吳Ｘ旺之懲戒處分，不符合相當性原則（比例原則）。又黃員僅有接受媒體採訪之一次性陳述行為，即被處以記1大過、記過2次之懲戒處分，縱同時符合工作規則數款懲戒條款之要件，亦不應對該等一次性行為重複評價，而僅應從一重處分，是新北市環保局就黃員之一個行為，同時依工作規則第79條第1款「無故製造事端」規定，作成記1大過處分，另又依系爭工作規則第78條第12款「造謠生事、散播謠言，損及同仁名譽或影響士氣」規定，作成記過2次處分，自有違禁止重複評價、一事不二罰原則，因此認為本案之懲戒處分因違法而無效。

（臺灣新北地方法院 105 年度勞訴字第74號民事判決，新北市環保局不服上訴後，為臺灣高等法院 106 年度勞上字第88號民事判決所維持）

另外，在民國95年間，曾有中華電信公司員工不服雇主發出之調動令，提起「確認人事命令無效」之訴訟，法官亦受理進行實體審判，不過審理結果認為調動命令符合調動五原則，所以合法，判決勞工敗訴。

（臺灣臺中地方法院 95 年度勞訴字第94號民事判決，勞工不服上訴後為臺灣高等法院臺中分院 96 年度勞上字第 12 號民事判決維持，嗣後勞工再上訴至最高法院，最高法院認為上訴不合法，以 97 年度台上字第 1579 號民事裁定駁回上訴確定）

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