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勞動部：機械設備製造業人力需求創8年同期新高

(記者洪近空/綜合報導)勞動部勞動力發展署統計，今年10月新登記求職人數總計5萬4068人，較9月減少4.04%，新登記求才人數為9萬8384人，較9月增加4.28%，平均每位求職者有1.82個工作機會。其中又以機械設備製造業求才人數，創近8年同期新高。統計指出，107年第3季製造業產值年增率，為連續第8季正成長，亦帶動就業市場的徵才熱潮，107年10月「製造業」新登記求才人數為43,910人，較9月成長8.92%，成長人數居於各行業之冠。其中，因自動化設備需求熱絡，以「機械設備製造業」的成長最為明顯，10月新登記求才人數為4,583人，較9月增加30.72%，亦較去年同期成長11.81%，職缺創下近8年來10月的新高紀錄。勞動部進一步指出，目前機械設備製造業有超過2成5(25.42%)的職缺集中在智慧機械之都「台中市」，其次為「高雄市」(占15.71%)。應與廠商本季訂單量、接單需求成長有關。依職業類別來看，與機械設備製造相關的職缺需求較大，如「其他製程控制技術員」、「機械組裝人員」、「機械工程師」的求供倍數均在3倍以上，而相關廠商也祭出高薪招募人才。勞動部並指出，目前上銀科技急徵機械工程師，平均月所得高達6萬~7萬7千元，工作經驗不拘；其他如鼎翔興業、台灣精銳科技、和大工業、旭東機械工業等廠商均釋出大量職缺，建議有興趣的民眾能把握機會！ >>>中台灣精密機械專區<<< 橋椿金屬│真空鍍膜技術員台中精機廠│智慧機械軟體開發人員矽品精密工業│工業工程工程師上銀科技│機構工程師順德工業│材料工程師新聞來源：1111職場新聞
【專欄】薪資單看攏瞴！談「薪資結構與基本工資」

「欸欸？小雪，你發薪了沒？」小雪大學時代的閨蜜娜娜電話那頭問著。「還沒啊，怎麼？」小雪好奇地問。「想說這該不會是你人生第一次領正職薪水吧？」「疑？妳不說我還真的沒有意識到說…如果不算打工的話，還真的是我第一次正式領薪水耶！」小雪腦袋仔細回想著人生的工作經歷。「是齁～拿到薪水是不是應該來約一下？到時給妳請客啦！」娜娜竊笑地說。「當然好啊！我們也好久不見了！好想和妳好好抱怨一下工作裡的大小瑣事！跟妳說我主管齁，真的是……」兩人繼續開心地聊著。終於，等到第一次發薪的那天。「嗯，我記得人事室說公司會直接把薪水匯到薪資帳戶，等一下下班後去刷簿子看看。」因為是第一次發薪，小雪想讓自己更真實地體驗一下發薪的感覺，決定一下班就拿存簿刷摺，想要親眼看到存摺明細寫著薪資入帳，那種靠自己的踏實感一定很棒！機器把補好的存摺簿吐出來，小雪一看忍不住喃喃自語起來：「咦？怎麼只有兩萬三……明明公司有跟我說保證月薪兩萬五啊！難道是會計弄錯了？」小雪滿肚子疑惑，幾乎整夜都睡不太著。隔天一早就到公司想找人事室問個清楚。「不好意思，請問一下…我昨天確認了我這個月的薪水……」小雪話沒說完，人事室的會計小姐就打斷了小雪的話，說「喔！我知道、我知道，妳第一次領薪水可能不太清楚，如果有什麼問題要登入員工系統看薪資明細喔。如果有什麼問題再打分機來問。」小雪愣了一下，好像自己確實也還沒有真的搞得很清楚狀況，回到自己的座位後，輸入帳號密碼登入員工系統。「嗯….這裡有一個薪資明細的選項…」小雪把滑鼠游標移到「薪資明細」的選項點了進去，映入眼簾是密密麻麻的數字表格… 「啊？這表格好多細項，要怎麼看啊？」小雪馬上浮起大問號。老派貓變法術臺灣職場有個見怪不怪但又很神奇的地方是，勞工求職時不敢和老闆詢問薪資，老闆對於薪資的計算和說法也都很曖昧，以致許多人都是等到第一次發薪才知道自己實際薪水多少，而且很經常會發現實際拿到薪水和預期「差很大」。這個時候，勞工要怎麼辦？一、薪資明細要拿到手發薪日到了，拿了一筆薪水到底是怎麼算的？不能只是存在老闆的心裡，成為不能說的秘密。依勞動基準法的規定，雇主應提供工資各項目計算方式之明細（一般俗稱：「薪資單」、「薪資條」）給勞工。雇主也應備置勞工工資清冊，記載勞雇雙方議定之工資總額、工資各項目之給付金額、依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額、實際發給之金額等事項（《勞動基準法施行細則》第14條之1），並保存至少五年。如果違反，可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰（《勞動基準法》第23條第2項、第79條第1項第1款）。工資明細可以紙本、電子資料傳輸，或其它可使勞工隨時取得及列印方式為之（《勞動基準法施行細則》第14條之1第2項）。二、月薪與工資要分清楚俗稱的「月薪」（薪資），是指雇主該月給勞工所有的錢都算在裡面～但是依相關法令之規範，加班費、職業災害補償、勞工退休金、勞保與健保月投保薪資，其實並不是直接以「月薪」作認定，而是應以「工資總額」對照相關分級表上所屬級數對應之﹁金額﹂來計算。因此，薪資裡面那些項目才算是「工資」對於勞工而言就非常重要。以下我們先看一下常見的薪資條，再分別說明：很多雇主都會以「本薪（底薪）」佯稱這就是工資，藉此壓低加班費、勞退金提撥和投保勞健保，對勞工非常不利。事實上，工資是指所有勞工因工作而獲得之報酬。除了本薪（底薪）與加班費是工資外，任何雇主發放之獎金、津貼只要屬於勞務的對價而有「經常性」也都是工資。常見的伙食津貼、交通津貼、職務(主管)加給、全勤獎金、業績獎金，無論採取何種名目，如果是以每月固定金額給付，或是採取固定標準計算給付，實務上一般也被認定是工資。至於三節或年終獎金，實務較傾向認為具有獎勵、恩惠性的性質而非工資。而因應臨時出差給予差旅費、差旅津貼；或體恤勞工偶爾於夜間工作所給的夜點費，或勞工偶因執行職務延誤正常用餐時間而給與誤餐費；或是讓勞工可以根據需要於固定金額範圍內採實報實銷之交際費；婚、喪事額外給予紅、白包；如公司有盈餘時才額外發給之，因為不是經常性給付，較不會被認定是工資。（文／蔡晴羽律師）文章來源：1111一例一休專區
月薪未達四萬禁止面議！企業該怎麼做？

「外行的立法委員是住海邊嗎？政府未免也管太多了吧！」「這樣我公司招募不到人，政府要負責嗎？」「還沒有面試，怎麼知道要給多少薪資？」「以後大家就都寫23100~40000，有寫還不是等於沒寫！」這些是從昨天晚上到今天，一些客戶的老闆和人資夥伴的反應，這情況跟每次政府提高基本工資一樣，先是罵聲連連，我想最後仍會歸於平靜，還是要乖乖地遵守法令。昨天下午立法院三讀通過「就業服務法」部分條文修正，明定經常性薪資未達四萬元的職缺，雇主應公開揭示告知求職者薪資範圍，違者可處六萬元以上，三十萬元以下罰鍰。相信勞工朋友們應該都會肯定這項規定，透過公開揭示的薪資，可做為求職選擇的重要參考。曾經在中國大陸和東南亞工作過的人資夥伴們，應該也會覺得招募時寫出薪資是很正常的事，特別是中低階職缺。即使在台灣，本來也就有很多公司會在招募訊息中揭示薪資。大家都知道這樣做能先過濾一些應徵者，減少不必要的面試，可提高招募效率。既然這項規定看起來好處多多，為何還會造成一些人的負面批評？一如往常，我先提出二點基本概念：一、薪資範圍的關鍵在「下限」此規定並未明確要求薪資範圍是多少，上下限是由企業自行決定的，上限愛寫多少都可以，下限只要不低於最低工資就OK。企業希望薪資越低越好，求職者希望薪資越高越好，這個下限代表了企業的最基本承諾，也是求職者的最低保障。至於下限要寫多少，這就由企業根據招募狀況及其他現職人員的薪資來自行決定了。二、不會影響招募的薪資決策有人會說還沒面試怎麼決定薪資？的確，要面試才能確定薪資！但這個薪資範圍就是招募的薪資彈性空間，只要最後的結果不低於下限，相信求職者應該不會反對吧！每一家公司一定有一套薪資制度或薪資決策標準，即使沒有明文的制度標準，老闆和主管一定也有他自己的標準，如果連工作職缺的薪資下限都沒有，如何進行招募工作？再則，針對這一天來客戶老闆和人資夥伴的幾項問題，提出個人的建議做法，供大家參考：一、以後都寫最低工資到40000元就好？沒錯，你可以這樣寫，但不可能每家公司都跟你一樣這樣寫，因為「要搶人」！如果同樣是基層的作業員，你公司寫23100元~40000元，另一家公司寫25000~40000元，你認為求職者會先去應徵哪一家公司？除非你公司周遭沒有其他公司，否則這種搶人的戲碼是天天上演的。薪資本來就是人員招募的最重要武器，用香蕉找到的當然是猴子，不可能是獅子吧。很多位於各工業區的企業人資夥伴應該都有這樣的體認：常常只差一千二千，員工就跳槽到隔壁工廠。二、下限薪資是試用期還是正式任用的薪資？新規定並沒有提到這麼細，但我想先說的是：下限薪資代表公司的信用！如果你公司招募揭示的薪資下限是25000元，結果在面試後才說25000元是正式任用的薪資，試用期是23100元，這樣玩文字數字的把戲不一定是違法，但對於求職者而言，會有被欺騙的感覺，即使求職者答應了，這種不好的印象將永遠留在他心中！將心比心，希望薪資往上增加是人之常情，加多少是公司考核的權力，所以建議：薪資下限還是以試用期薪資為宜。三、有月獎金的職缺該怎麼寫薪資範圍？薪資有連結到業績或產量的職缺，因為獎金是看業績或產量而定，每月薪資金額不定，薪資範圍該怎麼寫？這點牽涉到薪資結構，有的公司是高底薪低獎金，有的是低底薪高獎金，這時要先確保：總金額不能低於最低薪資規定，再來是以保守估計為原則，薪資範圍的下限可以是底薪或最低工資，至於獎金能拿多少，就在面試時再詳細說明。但如果連底薪都低於最低工資，我只能建議應該檢討薪資制度了！結論總而言之，政府期望透過這項新規定能提升改善低薪的現象，就像制訂最低工資一樣，這是政府的職責，至於成效如何就不得而知了。其實現在的基層時薪工作，絕大部分也都在招募訊息明確寫出時薪，表示招募公開揭示薪資不是難事啊，這新規定主要是針對中低階工作的月薪制人員，對本來就是高薪的企業而言，應該不會太擔心此規定。誠如我上述所提的，關鍵只在於「薪資範圍的下限」，企業應該以正面的角度看這項新規定，人員招募才能更符合公司發展的需要。對從事人資工作的夥伴們而言，必須更關心了解市場的薪資水準（一些人力銀行都有相關的薪資調查統計），才能提供老闆與主管更精準更專業的薪資建議。(文／菲利普) 文章來源：1111職涯論壇-HR好朋友
【專欄】事業單位可以要求員工提出良民證嗎？

HR好朋友法條小教室此案涉及：勞動基準法第12條第1項第3款（雇主得不經預告終止契約－受有期徒刑宣告）就業服務法第5條第2項第2款（就業歧視）就業服務法施行細則（隱私資料）保全業法第10-1條（不得擔任保全人員）居家式托育服務提供者登記及管理辦法第8條（托育人員應檢具申請書及文件）工作能力證明事業單位在招募人員時候，為了確保員工能力符合工作需求，常要求提出基礎的證明資料。例如證照、畢業證書等等。不過如果與工作沒有直接關聯的文書證件，公司可否要求員工提出？ 1.良民證 2.勞工受有期徒刑宣告未諭知緩刑或易科罰金事業單位可以要求員工提出良民證嗎？例如，事業單位可否以勞基法第12條第1項第3款規定，「勞工如受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，雇主可不經預告終止契約」之理由，所以要求員工在面試時或錄取報到時，提出刑事犯罪紀錄證明（即良民證）？依就業服務法第5條第2項第2款規定，雇主不得要求員工提供非屬就業所需之隱私資料。該隱私資料依就服法施行細則第1-1條規定，包括「犯罪紀錄」。因此，良民證如與工作無關，雇主即不得要求員工提出。法規上允許可要求員工提出良民證的職業，例如保全業（保全業法第10-1條）、保母業（居家式托育服務提供者登記及管理辦法第8條）。至於勞基法第12條第1項第3款所稱勞工受有期徒刑以上宣告可終止契約，是因為受有期徒刑以上宣告而未諭知緩刑或未准易科罰金者，勢必要入監執行而無法提供勞務，因此允許雇主可終止勞動契約。但這並不是可以要求員工提出良民證的依據喔。(本文已獲蔡尚宏律師授權轉載) 文章來源：1111職涯論壇-HR好朋友
【專欄】1124選舉綁公投，投票日上班怎麼算？

重點摘要：投票日若為工作日，應放假一天，若出勤應給予出勤時段1倍加班費。放假一日，指的是自午前零時至午後十二時連續二十四小時。若投票日遇休息日、例假日或國定假日，不另補假。若該日為休息日，依休息日計算加班費。一、投票日放假的依據我們先看勞基法的規定，投票日放假是屬於其他中央主管機關指定應放假之日。勞動基準法一百零五年十二月六日版本（一例一休版本〉第37條第一項：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。」修法理由明確指出：「二、另所定其他中央主管機關指定應放假之日，係指各類公職人員選舉罷免投票日，併予說明。」以下是歷次中央主管機關針對投票日放假的函釋：內政部民國 74 年 11 月 08 日（74）台內勞字第 357091 號函：各類公職人員選舉罷免投票日各公民營事業單位對具有投票權員工依左列原則給假：一、星期日或原屬休息日舉行投票，不另放假。二、星期六或工作日舉行投票，按往例放假一日。三、因行使選舉權、罷免權，放假日工資照給。如放假日仍須其繼續到工者，應依照勞動基準法規定，加給其該工作時間之工資，但應不妨礙其投票。當時，是一週正常工作48小時，因此多數狀況，星期六也是工作日，函釋說得很清楚，若是本來就不用出勤，是不補假的，而若是原本的工作日，要放假，或是出勤要給加班費。行政院勞工委員會民國 97 年 02 月 25 日勞動 2字第 0970130105 號令核釋「總統副總統選舉罷免投票日」為依勞動基準法施行細則第二十三條規定指定應放假之日。具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假一日；原毋須出勤者，不另給假給薪。所稱放假一日，係指自午前零時至午後十二時連續二十四小時。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。當時的勞動基準法施行細則第二十三條，在一例一休修法後刪除，這部分規定改在現行的勞動基準法施行細則第23-1條。與前一則函釋意義不變，但明確指出放假一日的時間範圍。勞動部民國 106 年 12 月 11 日勞動條 2字第 1060132365 號函「...爰具投票權且該日原屬工作日之勞工，應予以放假；原毋須出勤者，不另給假給薪。所稱放假，指午前零時至午後 12 時連續 24小時。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。二、具投票權且該日原屬勞動基準法第 36 條所定休息日或例假之勞工，本得行使投票權，爰不另給假。雇主徵得勞工同意於休息日出勤者，應依勞動基準法第 24 條規定計給工資，且應不妨礙其投票。」這函釋是因應當時黃國昌立委罷免案，因為已有休息日，所以特別指出，若是休息日出勤，要依勞動基準法第24條的休息日加班費計算。二、新話題：公投首投族投票日放假是要經由中央主管機關指定，而之前主管機關指定的是各類公職人員選舉罷免投票日，但是並未包含公投。此次由於公投選舉人的年齡放寬自18歲起即可投票，衍生出18-20歲的公投首投族是否可以放假的議題，目前的說法是傾向應比照放假，勞動部也預告將會另出函釋。勞動部長：公投日應放假　預計11月上旬公告更新：勞動部已於107年10月22日正式預告，將公投也納入主管機關指定應放假日勞動部公告｜預告「公投日為應放假日」草案三、投票日放假的屬性因為投票權不能任意被剝奪，所以投票日放假的規定，主要是讓該日原本就是工作日的勞工，應該放假一日行使其投票權。所以雇主若是要讓勞工在投票日出勤，就必須在不妨礙勞工投票的前提下，取得勞工同意於該日出勤，並要加給該工作時間之工資。但是這天若本來就是勞工的非工作日，勞工本來就可以去投票，因此就不再另外補假了。而因為投票權只能在當天行使，所以這天是不能和其他工作天對調的。至於未滿18歲不具投票權的勞工，及外籍勞工，因為沒有投票權，所以當日雇主可不給假，出勤也沒有加班費。四、投票日放假時間算法上述函釋已經很清楚的指出，所謂的放假一日，是指自午前0時至午後12時連續24小時。因此，假設是投票日凌晨0點工作到早上9點，工作8小時，雖然半夜不能去投票，但是那天有出勤，仍然要給8小時一倍的加班費。如果是早上8點工作到下午5點，一樣工時8小時，這時若勞工要前2小時去投票，10點再上班，雇主不得妨礙，另再計算6小時加班費。這裡要留意的是，若公司的工作時間有跨到曆日的，必須要做切割分別計算，有進入投票日0點至12點的部分，要採用投票日加班費算法。五、投票日加班費算法不出勤：就沒有加班費產生，也不能另扣，或是要求勞工補班。工作日出勤：就依國定假日算法，前8小時給予出勤時段1倍加班費。若是原定正常工時8小時的前2小時去投票，之後的第3~8小時給予1倍，第9~10小時給予4/3倍，第11~12小時給予5/3倍。因為工作時間的起迄是固定的，所以要用該原本工作時段的加班費率去計算，而不是用總出勤時數去計算。舉例：原本正常工時，是上午8點到12點，休息一小時，下午1點到5點，共8小時。假設一員工前兩小時去投票，10點上班，到5點正常工時結束，共6小時要給6小時X1的加班費。之後又休息一小時，從晚上6點加班到10點，這時晚上6點到8點要算4/3倍，8點到10點要算5/3倍。而不能以上午10點~晚上8點(含2小時休息)這8小時算1倍，之後的2小時算4/3倍，這是不行的。休息日出勤：則依休息日算法計算出勤時數加班費，也不另外補假。時段算法如同上述的概念，休息日是前2小時4/3倍，第3~8小時5/3倍，第9~12小時8/3倍。若勞工前2小時去投票，則回來上班後，前2小時就要用4/3倍計算，之後第3~8小時用5/3倍計算，超過8小時用8/3倍計算。若是投票日剛好撞到內政部指定的休假日（國定假日）：這天的屬性就是做一給八的國定假日。假設去投票2小時，出勤6小時，要給予8小時一倍的加班費，因為該日的屬性是做一給八的國定假日。第9-10小時4/3倍，第11-12小時5/3倍。若該日是變形工時的原工作日：前8小時1倍，第9-10小時4/3倍，第11-12小時5/3倍。若該日是變形工時的空班日：因為其本薪與工時都被挪走了，該日出勤則是前8小時2倍，第9-10小時4/3倍，第11-12小時5/3倍。此外，輪班制工作有可能跨曆日的，例如晚上8點工作到凌晨4點(暫不考慮休息日)，這時，投票日當日，會有兩段時間，一段是前一個0點到4點，後一個是晚上的8點到12點，這兩段都要用投票日加班來計算，若另外有延長工時仍要依各時間段來處理。六、投票日與一般國定假日的差異 (一) 投票日不管是否出勤，都不另外補假若是勞動基準法第37條的休假日，或我們說的國定假日，碰到休息日或例假日時，是要另外補假一天的，但是投票日碰到休息日或例假日則不補假。可參勞動基準法施行細則第23-1條但書：「但不包括本法第三十七條指定應放假之日。」這裡的指定應放假之日，就是投票日，與第三十七條的休假（國定假日〉不同。勞動基準法施行細則第23-1條第一項本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補假。但不包括本法第三十七條指定應放假之日。為保障勞工應放假之紀念日及節日權益，勞動部一百零三年五月二十一日勞動條三字第一○三○一三○八九四號令及一百零三年十月二十七日勞動條三字第一○三○一三二二三九號令，自一百零四年一月一日起，除選舉罷免投票日外，勞工休假日適逢例假或因法定正常工作時間縮減所生無須出勤之休息日，應予補休，茲參依該釋令並因應本法第三十六條新增休息日規定，爰新增本條明定之。 (二)出勤時段才有加班費大家熟知的國定假日做一給八，在此不適用。除非撞到國定假日，那天就視為國定假日才有適用。做一給八的依據：行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第039675號函：「勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資。....」這函釋指的「休假日」，就是前述第三十七條的休假日（國定假日〉，與指定應放假之日（投票日〉是有區隔的。七、投票日出勤可否加班費換補休？若員工於投票日加班後，自主選擇放棄加班費，換取補休，是可以的。（文／曹新南）文章來源：1111職涯論壇-HR好朋友
【專欄】下班後主管用LINE交辦工作，算加班嗎？

HR好朋友法條小教室此案涉及：勞動基準法第30條第5項（應置備勞工出勤紀錄）勞資爭議處理法第5條第2款（權利事項之勞資爭議）勞資爭議處理法第37條第1項（仲裁判斷效力）勞基法第24條（延長工作時間）勞工在事業場所外工作時間指導原則壹、【新聞報導摘要】網友在臉書社團「爆料公社」分享一張照片，內容為一份公司公告，主旨寫著「總經理室助理副處長懲處案」，指出因為一名員工在上月8日(星期六)收到總經理的賴時，卻「已讀不回」，直到10日(星期一)上班後，才當面向總經理回報。如此行為，竟遭到公司懲處，該名員工被記上2支警告。（資料來源 : 蘋果即時）貳、【通訊軟體工時認定】一、主管機關見解（一）相關函釋勞動部103年10月20日勞動條3字第1030132207號函略以：一、依勞動基準法規定，勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受令等待提供勞務之時間，即屬勞動基準法所稱之工作時間。二、雇主如有於工作時間以外，以通訊軟體、電話等要求勞工工作，仍應認屬工作時間，並受勞動基準法有關工資、工作時間、休息、例休假規定之規範。三、依勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。勞工若於工作場域外應雇主要求提供勞務，勞工可自行記錄工作的起迄時間，輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等佐證，送交雇主補登載工作時數，雇主應依法補登工時並給付工資（含延時工資或休假日出勤工資）。（二）「勞工在事業場所外工作時間指導原則」摘錄（104年5月6日發布，106年11月30日修正）「二、在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項：（七）勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄。或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。」。相關檔案：勞工在事業場所外工作時間指導原則（三）新北府勞仲字第2號仲裁判斷書－下班用LINE交辦工作，雇主應付加班費「根據仲裁判斷書內容，本案資方雖主張勞工只需在家以LINE通知其他員工取消加班，每月只花30至40分鐘，並補助電話費200元，但仲裁委員根據勞方提供完整的通訊紀錄資料，依LINE的對話頻率、次數、內容、前後密接程度及實際通話時間進行綜合判斷，認定確有工作場域外提供勞務的事實，必須按分鐘為單位計算加班費。」復依勞資爭議處理法第5條第2款及第37條第1項規定，本仲裁案件為加班費爭議，因屬勞基法第24條課予雇主之法定義務，是為「權利事項」，故本仲裁判斷書與法院確定判決具有同等法律效力。（四）小結依行政機關見解，倘雇主要求勞工提供勞務，或受令等待提供勞務，不論勞工係於事業單位場所內或外為之，皆屬工作時間，雇主即應給付正常工時工資或延長工時工資，並依法記載前開工作時間起訖。二、民事法院見解（桃園地方法院106年度桃勞簡字第55號判決）（一）雇主透過通訊軟體指使勞工即刻提供勞務或懲處未即時回應訊息者，皆屬工作時間或待命時間「次依『工作時間（正常工作時間、延長工作時間），指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間』，勞工在事業場所外工作時間指導原則第2 點第2目亦有明定。又延時工資係指雇主讓勞工在正常工作時間以外之時間從事工作，故雇主是否有使勞工於非正常工作時間在事業場所外工作，應視勞工有無在僱主指揮監督下實際在事業場所外提供勞務或待命，若僱主僅在通訊軟體上傳達工作注意事項、排班或將來之工作提醒等訊息，但未實際指揮勞工當下立刻從事勞務或勞工未於收受訊息後立即回覆，應認勞工無提供勞務（且通訊軟體多可關閉提醒功能），惟僱主若有因勞工未回覆訊息而給與懲處之行為，則可視勞工至少有待命之勞務提供。」。（二）倘雇主未透過通訊軟體指使即刻提供勞務或懲處未即時回應訊息者，勞工得自行判斷是否回覆訊息或何時回覆，即非屬工作時間「原告雖有回覆『收到，執行』，然原告回覆之時間均不固定，非接收到何碧雲所傳之訊息即馬上回應，而係等待原告想回應時才有回應，顯見原告係可自由選擇何時回覆、是否回覆之自由，據此應不具備『在被告指揮監督下立刻完成一定之工作』之要件，是亦不屬非正常時間在事業場所外提供勞務甚明，原告此部分之請求無理由。」。（三）勞工在通訊軟體遭雇主點名，遂即刻回覆並完成雇主指派業務，屬工作時間「附件編號10之日之對話紀錄，當日為106 年2 月9 日確屬原告自己排定之『例』假日，且何碧雲確有在洗碗LINE群組於16時19分點名原告，原告亦於同分鐘回覆『收到，執行』，是本次由被告公司之小主管何碧雲，要求原告立刻執行回覆之動作（交付工作），應符勞工在非正常工作時間在業務場所外工作之定義，且原告亦有實際回覆（提供勞務），是應僅有此次屬於非正常工作時間在事業場所外提供勞務。」。參、【宇恒法律事務所叮嚀】（通訊軟體運用建議）由此觀之，工作場所外的工作時間雖然較難認定，然而通訊軟體日益發達，勞工提供工作時數證明相較昔日容易許多，未來類似判決的案例勢必與日俱增，縱使舊法勞基法第24條第3項已被刪除，不生前開桃園地院判決「做1分鐘，給4小時加班費」狀況，惟雇主倘任意點名勞工，甚要求須「即時回應（提供勞務）」或是「未回應即予以懲處」，可能就會產生加班費給付必要，甚至未來衍生過勞職災認定之疑慮。故再次叮嚀若非緊急且必要，人資夥伴應向部門主管多加宣導「通訊軟體使用注意事項」，方屬正辦！文章來源：1111職涯論壇-HR好朋友
世界經濟論壇：未來5年AI將增5千800萬份新工作

記者洪近空/台北報導應該感到驚喜還是感到驚嚇？世界經濟論壇（WEF）日前發布「2018年就業前景報告」，提出A人工智慧將對人類職場產生巨大影響，這份報告估計未來五年內，因AI搶走人類7千500萬個工作機會，同時也因此帶來1.33億個新的就業機會，等於淨增5千800萬個職缺。除了工作機會數字上的變化，這份報告同時也指出，新工作的品質、地點與形式有「極大改變」：全職、永久性工作比例無可避免降低，愈來愈多企業會改採約聘契約制、與自由工作者合作等，或將工作交由機器執行。尤其要注意的是，機器與人類的分工方式也將產生劇烈變化，員工要學習更多的知識，才能與人工智慧的機器人互相配合。傳統機械式、重複性高的工作形式將會被愈來愈聰明的機器給取代，這種人機共生的結構性變化是不可逆的趨勢，所有人都必須認真面對。這份報告也指出，目前約71%的工作由人類執行，29%由機器來做，但到了2022年，這個比例將會達到58%對42%；到了2025年，由AI機器人執行的工作將大於人類工作的比例。 🔻 中部《AI人工智慧》相關職缺推薦 🔻 日月光半導體製造│深度學習演算法工程師(南投) 均豪精密工業│人工智慧演算法與分析軟體開發工程師 YouBike 捷安特│智能技術研發工程師鼎新電腦│數據分析師　　 🔎 查看更多《中部科技業》職缺延伸閱讀： ◆ 中科二林園區動土 6千職缺為凝聚中部科技產業發展見│http://bit.ly/2QOBD7X ◆ 肉多多火鍋秋節獎金上看三個月年薪直逼120萬│http://bit.ly/2IfKhbZ 文章來源：1111職場新聞(https://www.1111.com.tw/news/jobns_con.asp?ano=115947)
中科二林園區動土 6千職缺為凝聚中部科技產業發展見

記者洪近空／台北報導以「低用水、低排放」為號召的綠色科學園區「中科二林園區」9月17日舉行聯合動土典禮，由行政院長賴清德親臨主持。中科二林園區以精密機械、生技、航太業為主，計畫第一期投資568億元，創造6千個高科技業的工作機會，為中部地區科技產業發展及就業前景帶來正面影響。中科二林園區規畫期程相當長，從2008年提出開發計畫，次年通過基地遴選案，結果在土地徵收與環境保護議題上，與地方人士發生嚴重衝突，期間訴訟陳情爭議不斷，經和解後今年5月才通過2階段環評，中部產業發展露出一線曙光。賴清德在致詞時表示，中科二林園區聯合動土，展現政府拚經濟的決心，他也期盼竹科、中科與南科能夠串聯，對台灣經濟發展效益更大。中科二林園區土地充沛，他也懇請台商企業加碼投資台灣。聯合動土典禮來賓還有科技部長陳良基、彰化縣長魏明谷、中科管理局長陳銘煌等人主持，中央及地方民意代表、產業界代表300多人，均為中部科技產業發展的里程碑做了見證。中科管理局指出，二林園區總開發面積631.23公頃，可建廠面積351公頃，其規模是全國單一工業區面積最大預估估計未來全數建成後，將可帶動2.5萬個就業機會。中科指出，管理局規劃二林園區引進低用水、低排放的高科技產業。目前已核准進駐的廠商，包括上銀光電、和勤精機、時碩工業、銀泰科技、聚泰環保材料、幸福國際醫藥、琦豐生技、永銓機器、益詮工業、銓寶工業、凱鋒工業、永鉅精密、強淞企業、鉅業精機、愛爾蘭商意利公司等，目前該園區累計核准入區廠商家數已達17家，核准設廠總投資金額逾600億元，已核准用地142公頃，約占全數可開發面積的4成。中部《科技產業》線上徵才 ◆ 晁暘科技股份有限公司 ◆ 矽品精密工業 ◆ 新鉅科技股份有限公司 ◆ 木星光電股份有限公司 ◆ 秉華科技有限公司更多《科技產業》徵才廠商延伸閱讀： ◆ 靠藝術吃飯會餓死？ 51%藝文工作者月薪低於3萬│http://bit.ly/2xyU6g6 ◆ 林志城：跨域發展的健康產業培訓以人為本的優秀人才│http://bit.ly/2CW3Ln0 職場新聞：1111職場新聞(https://www.1111.com.tw/news/jobns_con.asp?ano=115858)
林志城：跨域發展的健康產業培訓以人為本的優秀人才

【全華社記者林育如2018年9月11日報導】少子化、高齡化對台灣人口結構的衝擊已是政府刻不容緩待處理的議題，根據國發會指出，不僅5-9年內人口成長將由正轉負，高齡化速度將超過歐美日。但危機就是轉機，過去康養服務成功的案例，加上前瞻的佈局、及現有智慧的科技實力，開創下一波兆元產業指日可待。元培醫事科技大學校長林志城10日出席由全球品牌管理協會主辦的「全球健康品牌產業之推動」論壇時精闢點出，要發展成熟的健康產業鏈，就要「跨域發展」。元培雙連品牌推向國際建立全球品牌台灣醫事人才的高素質眾所皆知，林志城一上台分享時直言，台灣的私立醫事技職教育是十分珍貴。元培建校以來培育優秀人才不遺餘力同時，更多方位點線面整合資源。為此，元培醫事科技大學、雙連安養中心與全球品牌管理協會簽署三方合作備忘錄，將合作全球健康產業人才培育、推動香山康養園區與桃園青埔國際園區示範點，將元培雙連品牌推向國際，建立全球品牌。以需求者的角度為優先考量林志城接受1111產經新聞訪問時一針見血指出，無論是哪個產業，要建置任何系統，應該是以需求者的角度為優先考量。他認為所謂的健康產業涵蓋生技醫藥和健康照顧產業，指的是與健康有關的科技與管理，從健康維護與提升、早期診斷到疾病防護、復健、到居家護理、福祇科技和老年贍養之垂直整合與規劃等皆屬此產業，涵蓋領域很廣。產業擴及生、養、病、老、終、死不同階段健康產業不僅止於健康檢查，更該包括健康管理與養老產業。這鏈結擴及了生、養、病、老、終、死不同階段。舉例來說，「生」包括了優生學、產科、小兒科等，「養」則有預防保鍵、健康管理、休閒運動等，「病」有積極性治療、後續性治療等，「老」則分健康老人、半失能老人、失能老人，「終」則有安寧照顧、生前契約，「死」則有殯葬服務、身後服務。健康不單是生理方面，更是有環境、醫療保健服務、生活方式等元素之構成。健康產業人才的大量需求林志城認為健康產業人才培育必須導入創新、整合和智慧三元素，同時也須做好跨領域課程與課堂規劃。學校除了學習，林志城引用學者蔡元培的實用主義，「學有用之學，從事製造財富之工」精神，認為校園應有智慧職場的場域，強調給予發展實業的知識與技能，以及一定的職業訓練。高齡的社會下，全球對健康產業人才有大量需求。林志城認為，台灣是最有優勢成為具中華文化以人為本的健康管理人才培訓基地。從實務面、從教育面，林志城不忘重申健康產業要往跨域發展，人才培訓必須建置跨域的學習系統，並建置健康管理人才的標準，與國際佈局。 🔻 中部《醫療健康》相關職缺推薦 🔻 🔹員林郭醫院大村分院│護理之家／照顧服務員 🔹權泓牙醫診所│牙醫助理 🔹杏一醫療用品│健康管理師 🔹永安老人長期照顧中心│居家護理師 🔹康好健保藥局│藥師助理 🔹若瑟醫院│職能治療師 🔎查看《醫療健康》相關職缺延伸閱讀： ◆ 東森集團9月啟動加薪調薪最高5% │ http://bit.ly/2p2ELk0 ◆ 6成7上班族遭鬥爭原因:不懂逢迎/個性老實/妨礙 │ http://bit.ly/2OeHUZ4 文章來源：1111職場新聞(https://www.1111.com.tw/news/jobns_con.asp?ano=115775)
【人資專欄】口頭提離職後反悔，可以繼續留任嗎？

在這個付資遣費都會被告的年代，很多企業都會選擇『自請離職』的處理方式，有良心一點的就是支付費用然後請員工填離職單，沒有良心的就會想盡辦法讓員工簽自請離職單。但有一個問題很有意思，那就是當員工用簡訊或是口頭告知公司要離職的時候，但隔天卻又後悔的時候，請問這個離職是否成立呢？我們不講民法，只用勞基法的觀念及框架來處理這種問題，當然…勞基法裡面又沒有教，很有意思的問題，我們今天來與各位分享！一、你認為完整的離職程序會是什麼？ 1. 員工離職的申請 2. 員工填寫離職文件 3. 公司依離職文件上面的日期辦理辦保手續這三個步驟是最基本的步驟，而且缺一不可，是否有其他程續，其實也是要依每一間公司勞動契約及工作規則上的約定，所以如果員工只是口頭或是訊息上面顯示他『想』要離職，公司不要太開心，因為這個離職程序並沒有完成。二、重點永遠在『當下確認』而非『事後諸葛』：勞資爭議很大的一部份跟『溝通不良』有很大的關係，白紙黑字與口頭表示一定要有立即的連結，所以當下如果員工表示要離職，公司就要出示離職文件請員工簽名，這才是一個最合理及保險的機制，絕對不要放著不管，然後事後再爭論，無論是主管機關或是法院，對企業是絕對的不利。三、跟各位分享員工離職處理4步驟： 1. 收到訊息先回覆 2. 面談過後簽文件 3. 簽完文件再交接 4. 時間一到辦退保回覆的意思就是約面談的時間，當然要先確認離職的原因，很多企業認為問題員工的離職就是一種解脫，其實不然喔，因為如果員工是挾怨離開，那麼投訴及檢舉那也是預期中的事情，所以企業要透過面談來確認或留任員工，這才是一個保險的處理方式。面談完畢如果沒有疑義的話，那就要請人資單位依離職程序來跑流程，文件上的簽署就是第一步驟，還是記得時間不要重疊，最好是面談過後就馬上簽署。交接程續就是在文件簽署後立即的進行，因為交接不完整也是一個大問題，在員工還在職的時候，給予全面性的交接工作，切記不要在離職後才再那鬼吼鬼叫說沒有交接好。離職日押哪一天就是哪一天，早一天、晚一天都不可以，退保之後員工與公司的勞動契約才是真正的完結，當然如果可以的話，請在當天就全部結算清楚，不宜再拖。四、這個個案要如何的處理？ 1. 詢問員工真實情況為何 2. 企業選擇留任 3. 企業選擇協議離職(資遣費) 對照我第一點所寫的，如果沒有填離職文件及走流程的話，其實員工的離職並沒有完成，所以為了保障雙方的權益，先是開會了解一下員工的意向，然後選擇把員工留下來或是協議離職，在這裡不要再寄望員工會依原來的想法自行離職，所以也為了避免員工挾怨報復，個人建議用協議離職的方式，也就是支付資遣費的方式讓他離開。結語：小小的問題但卻有大大的危機，處理此類的問題不要只在框架內看問題，更別以為是員工自行提出企業就可以高枕無憂，與各位分享！（文／海威）文章來源：1111職涯論壇

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