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【人資專欄】連續工作第六天，要算休息日加班費？

今天，人資主管群組在討論這個案例，大家先看班表：先說明一下大概背景：這班表是發生在106年12月，也就是一例一休實施近一年，還沒適用最新修法的時候，公司已經通過勞資會議通過適用二週變形工時。雙方有約定以週日到週六為一個七天週期，而該員工是月薪制勞工。勞檢表示：從第一週的週四開始算到第二週的週二，跨週連續工作第六天，所以第二週的週二，也要給休息日加班費。人資主張：依據勞動基準法第36條，每一週都有給予一個例假日與一個休息日，而且連續工作並未逾六日，也就是並沒有連續工作七日的問題。而且，若是依照勞動基準法第36條第2項第1款規定：「依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。」也就是說，二週變形工時行業，是指每二週內有兩個休息日即可。而且，如果第二週的週二要計算休息日加班費，那麼連同原本的兩個休息日，這二週內不就有三個休息日了嗎？勞檢的回覆是：貴公司要優於法令多給休息日，主管機關管不著。但是，連續工作第六天沒有計算為休息日，就不符合每七天一個休息日的規定。就HR群討論，目前台北、桃園一帶，都在針對休息日這部分在勞檢了，排班的HR一片哀嚎。那麼到底，連續工作第六天，是不是就該認定為休息日呢？這裡其實有兩個問題：一個是「每七日」如何定義？另一個問題，則是「休息日」是否也有間隔天數的問題？每七日的定義其實，從最早被廢止的函釋，內政部七十五年五月十七日臺(七十五)內勞字第三九八○○一號函，內文中的一段「安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。」主管機關的立場，其實是以每七天一個週期的概念，但是原則上前後兩個例假應間隔六個工作日，代表其原始意含，希望這個例假日是不能隨便挪移的，也就是俗稱的七休一。但是該函釋也允許若有需要，例假日是可以在週期內挪動的。我們再看最新修正的勞動基準法施行細則第22-3條：「本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為一週期，依曆計算。雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。」還可以看勞動基準法施行細則第22條第1項：「本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依曆計算，以勞雇雙方約定之起迄日期認定之。」經過近年的修法與爭議，我們可以逐漸釐清，「每」這個字的統一解釋，已經很明確是採取週期說，也就是不管每七天、每二週、每四週或是每三個月，都是指定一天為起始日之後，連續不間斷的循環下去。舉例：我們指定3月1日為第一天，則第一個週期是3月1日至3月7日，下一個週期是3月8日開始再數7天。所以理論上指定3月1日為第一天之後，就不能說用3月2日再起算7天。這也是為何主管機關從來不敢說四周變形工時連續工作24天是違法的，因為只要第1、2日排為例假，就是14天之中有兩個例假，再把另兩個例假排到第27、28天，這是第二個14天週期內也有兩個例假，中間四天休息日都加班，就形成連續工作24天了。那麼，如果是週期說，因為勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」那麼我們可不可以兩天休息日都加班，然後第一週的例假放在第1天，再把第二週的例假放在第14天呢？表面上可以，但其實不行，因為在新增的勞動基準法第36條第4項規定：「經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。」也就是說，每七天還是週期，但是，加上了第4項的規定之後，是只有經過合法程序，這個「例假」才可以在該週期內挪移。因此，體系解釋下，如果沒有經過第4項的合法程序，這個例假日就是不能隨便搬動的，必須嚴守每個例假日之間應該要間隔六天才對。休息日的區間問題好，現在問題來了，例假日沒經過放寬不能亂挪移，那麼休息日呢？目前法條裡並沒有針對休息日有提到是否能挪移，也沒有如同第4項所提到的調整規定，所以我們若回到第36條第1項來看，休息日在每七日的區間內挪移應屬合理範圍。我們再看一個主管機關下架，但並未廢止的勞動部105年12月28日勞動條2字第1050095121號函，第三點提到：「所稱「勞工不得連續工作逾六日」，係指勞工之約定工作日不得連續逾六日，事業單位於各週期內安排休息日且確未使勞工出勤，因而未有使勞工連續工作逾六日者，尚屬可行。」更何況，若以今天我們討論這個被裁罰的案例，該公司是適用二週變形工時，依據勞動基準法第36條第2項第1款規定：「依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。」二週變形工時規定，有提到每七日是要有一日的例假，但是，是每兩週內有兩個休息日就好啊。否則，我們看許多官方版本的二週變形範例，把第一週的第7天放一個例假日，接著第二週的第14天也是例假日，第12、13天連續兩天排休息日，形成三天連假，不就都行不通了嗎？因此，本文主張，休息日部分，並非以任意連續六天工作，即認定第六天為工作日，仍因回歸法條意旨，只要每七天內有一個休息日即屬適法。但盼主管機關能盡速釋疑，解除大家疑慮。資料來源：https://www.1111.com.tw/dayoff/discusstopic.asp?cat=vacationQuestion&id=136522
【專欄】勞動基準法規定之休假有哪幾種？有何差別？

1.為使勞工朋友有關於國定假日之規定於內政部所定應放假之紀念日及節日一致，並維持對勞工朋友具有特殊意義之勞動節放假規定，於105年12月21日總統令修正公布並自106年1月1日施行之勞動基準法第三十七條第一項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日施行。」 2.是，勞動基準法所規定之休假計分二類：其一為「內政部所定應放假之紀念日、節日」，簡稱為內政部所定之休假。其二為「其他中央主管機關指定應放假日」，簡稱為勞動部指定之休假。 3.又，內政部所定之休假，包括中華民國開國紀念日 (元月一日) ；和平紀念日 (二月二十八日)；兒童節(四月四日)：兒童節與民族掃墓節同一日時，於前一日放假。但逢星期四時，於後一日放假；民族掃墓節 (定於清明日)；五月一日勞動節；端午節 (農曆五月五日)；中秋節 (農曆八月十五日)；國慶日 (十月十日)；農曆除夕(農曆十二月之末日)；春節 (農曆正月初一至初三)；原住民族歲時祭儀。其中，原住民族歲時祭儀，以原住民族委員會公告為準。 4.另，有選舉罷免權員工之『各類公職人員選舉罷免投票日』及『總統副總統選舉罷免投票日』逢工作日，為勞動部指定之休假。此外，改制前中央勞工行政主管機關行政院勞工委員會77年1月26日臺(77)勞動2字第01776號函略以77年1月30日蔣故總統經國先生大殮奉厝日，指定全國各公、民營事業單位勞工該日上午放假半日。 5.前揭內政部所定之休假與勞動部指定之休假有下列之差異： (1)意義不同：內政部所定之休假具有政治、民俗、文化等意義，而原則上，勞動部指定之休假係協助具有選舉罷免權勞工履行公民權之意義。 (2)放假期間不同：內政部所定之休假放假期間為一日；勞動部指定之休假放假期間未必為一日。 (3)補假與否之不同：依勞動基準法施行細則第二十三條之一規定，內政部所定之休假遇同法第三十六條所定例假及休息日者，應予補假；勞動部指定之休假遇同法第三十六條所定例假及休息日者，不須補假。 (4)加班費計算標準不同：雇主徵求勞工同意於內政部所定之休假加班者，於正常工作時間以內，即便未達八小時，應再加發一日工資；雇主徵得勞工同意於選舉罷免投票休假日加班者，於當日正常工時八小時內，應加給該工作時間之工資，且不妨礙勞工投票。 (5)調整與否之不同：雇主徵得勞工同意可將內政部所定之休假與工作日互調；雇主不得與有選舉罷免權勞工協議調整選舉罷免休假。 (6)適用對象不同：內政部所定之休假適用對象為適用勞動基準法之事業單位所僱用之全部勞工；勞動部指定之選舉罷免休假適用對象為有選舉罷免權勞工。（本文獲勞資雙贏董事長簡文成授權轉載）文章來源：1111職涯論壇_HR好朋友
【專欄】在職勞工可否對懲戒處分提起無效的民事訴訟？

本文獲勞動達人-陳業鑫授權轉載最近的實務見解是可以的。過去在勞資爭議訴訟類型，以確認之訴提出的「確認僱傭關係存在」訴訟，均是在雇主行使解雇權「後」，勞工提出訴訟主張非法解雇，請求法院以判決確認「僱傭關係存在」，若勞工勝訴，不僅雇主必須恢復其僱傭關係，讓勞工回去工作，還要補足訴訟期間的薪水（一邊打官司一邊領雇主薪水）。如果還沒到解雇階段，但不認同雇主的調動或懲戒處分，可以僅僅就調動或懲戒處分提起「確認」調動命令或懲戒處分「無效」的處分嗎？以往最高法院採取比較保守的否定見解。在民國77年間，一名國語實小的技工不認同當時台北市政府教育局強制要求其擔任警衛工作，輪值夜班，乃以國語實小為被告，提起「確認值夜輪值工作自由權存在」的訴訟，官司一直打到三審（真有毅力，也許是國語實小跟北院、高院及最高法院只隔著植物園可以近用的緣故吧！），最高法院認為「查兩造間為私法上僱傭關係，固為原審合法認定之事實。惟被上訴人依有關法令及上級機關之指示，而為事務之分配，指定上訴人服某種勞務，尚不發生法律關係不明確之問題。至於被上訴人分配上訴人所服之勞務，上訴人認為已影響其正常家居生活及夜間進修，乃事務分配是否適當之另一之問題，不得以之為確認之訴之標的。」，亦即認為這名技工並無提起確認之訴之「法律上利益」，予以駁回。（最高法院 80 年度台上字第 158 號）但最近的司法實務有突破性的發展。新北市環保局一名清潔隊員黃Ｏ登，在民國104年間就部分接受TVBS新聞採訪時，就「獨家/廚餘當垃圾倒！直擊清潔隊員帶頭違規」之報導，被動接受記者林Ｘ賢詢問時陳述：「有不得已的苦衷，如果沒有這麼做，我們作業時間都會拖長，拖長作業時間百姓就會反應，現在怎麼還沒來、怎麼還沒來，里長就會投訴了」、「沒有一個人被當成三個人在用，這邊在做比較硬（工作吃緊），又怒不敢言」，新聞播出後，新北市環保局認為黃員發言影響該局形象，依工作規則第79條第1 款「無故製造事端」、第78條第12款「造謠生事、散播謠言，損及同仁名譽或影響士氣」，將黃員記1 大過、記過2 次，並因此影響其年終獎金、考績獎金及清潔獎金。黃員覺得很冤，向新北地方法院提起民事訴訟。法官認為，本案中勞工雖然沒有到被解僱的程度，但「勞動基準法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起訴訟主張權利，俾便勞工合法維護自己之權益。」，受理了這個訴訟。法官進一步闡述，「勞動基準法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須」，亦即雇主可以對勞工在職場上之行為予以評價、獎懲，但必須在「工作規則」中明文規定。另外，雇主懲戒處分，尚須符合下列要件，始為合法： 1.未違反法令強制或禁止規定或團體協約。 2.遵循明確性原則：即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之 3.權利濫用禁止原則 4.平等待遇原則 5.相當性原則：即比例原則 6.一事不再理：禁止雙重處分 7.一事不二罰：禁止重複評價 8.懲戒程序公平性 9.禁止溯及既往 10.程序合理妥當法官審理後發現，新北市環保局對黃員之懲戒處分猶重於對實際上把廚餘當垃圾倒掉的吳Ｘ旺之懲戒處分，不符合相當性原則（比例原則）。又黃員僅有接受媒體採訪之一次性陳述行為，即被處以記1大過、記過2次之懲戒處分，縱同時符合工作規則數款懲戒條款之要件，亦不應對該等一次性行為重複評價，而僅應從一重處分，是新北市環保局就黃員之一個行為，同時依工作規則第79條第1款「無故製造事端」規定，作成記1大過處分，另又依系爭工作規則第78條第12款「造謠生事、散播謠言，損及同仁名譽或影響士氣」規定，作成記過2次處分，自有違禁止重複評價、一事不二罰原則，因此認為本案之懲戒處分因違法而無效。（臺灣新北地方法院 105 年度勞訴字第74號民事判決，新北市環保局不服上訴後，為臺灣高等法院 106 年度勞上字第88號民事判決所維持）另外，在民國95年間，曾有中華電信公司員工不服雇主發出之調動令，提起「確認人事命令無效」之訴訟，法官亦受理進行實體審判，不過審理結果認為調動命令符合調動五原則，所以合法，判決勞工敗訴。（臺灣臺中地方法院 95 年度勞訴字第94號民事判決，勞工不服上訴後為臺灣高等法院臺中分院 96 年度勞上字第 12 號民事判決維持，嗣後勞工再上訴至最高法院，最高法院認為上訴不合法，以 97 年度台上字第 1579 號民事裁定駁回上訴確定） #確認之訴 #懲戒處分 #調動命令延伸閱讀工讀生適用《勞基法》勞動部：特休假也要換算以上圖文轉載自https://www.1111.com.tw/dayoff/discusstopic.asp?cat=vacationQuestion&id=136008
【專欄】行事曆沒寫，勞動節沒放假？

只要適用勞基法的勞工勞動節均須放假這是我們最近經常收到的問題，很多朋友來詢問：「公司說我們都比照政府行事曆放假的，行事曆上沒有勞動節，所以5月1日公司沒放假！」這個說法當然不對，因為，政府機關不適用勞基法，所以行政院人事行政總處所公布的政府行政機關辦公日曆表當然不會有勞動節。而所有適用勞基法的勞工，勞動節都要放假的，目前只有極少數例外還不適用勞基法，可見勞動部指定適用勞基法現況。勞動節屬於12天國定假日之一，而且這一天是直接寫入勞基法裡面的。可先看看勞基法第37條第1項：內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。另可見內政部民政司公告： 107年應放假之紀念日及節日依「紀念日及節日實施辦法」規定，107年全國應放假之紀念日及節日合計放假11天；另勞動節，勞工放假1天。所以，即使是私人企業，比照政府行事曆出勤的，勞動節無庸置疑是要放假一天的。而沒有比照政府行事曆的行業，不管是哪一種變形工時，輪班制或排班制，包含勞動節在內的12天國定假日也都是要給假的。所以，不用再問了，只要是適用勞基法的勞工，勞動節通通放假一天。勞動節是週二，為何沒有彈性連假？每年行事曆一公布，大家都會發現，只要國定假日是在週二或週四的，一定會排在前後的週六休息日補上班，然後把那個週一或週五原本的工作日變成休息日，變成至少可以連續放假四天。那為何今年勞動節沒有呢？這個答案也很簡單，政府行事曆沒有這一天假日，所以自然就不會大家統一連假，這部分就變成各家企業各自處理了。因此，今年的勞動節週二，沒有強制，各公司可能有以下不同的處理方式：一、都不調整這對企業而言最簡單，因為如果要調整4月30日放假，勢必要做挪移處哩，這必須勞資雙方都同意。所以，如果公司不打算變動，就是直接不用協商了。不過要考量員工於4月30日週一集中休假的人力調度問題，尤其是若員工行使特別休假的排假權，基本上雇主是不能拒絕的。二、調整成三天連假 (一)將4月28日週六與4月30日對調，形成4月29日週日到5月1日週二的三天連假。 (二)或是將4月30日週一與5月1日週二對調，形成4月28日週六到4月30日週一的三天連假。三、調整成四天連假 (一)將4月30日週一，向後與5月5日週六對調，形成4月28日週六到5月1日週二的四天連假。 (二)將4月30日週一，往前兩週於4月21日週六對調，但是這樣的跨度超過二週，所以除非是適用四週或八週變形工時，完成合法程序的公司才能如此。 (三)公司統一4月30日週一都不出勤，協商員工若有之前加班補休的時數，或是員工有特休統一在4月30日使用。這部分理論上多數員工也希望連假，所以協商的困難度不大，但仍需留意若勞工不同意，雇主不能指定勞工該日為特休日。且若公司該日無營業，但員工仍表示要出勤，就會形成民法第487條的雇主受領勞務延遲，勞工日後不用補服勞務，但雇主仍須給予當日報酬，所以若是可以的話，還是事先協商調整為妥。若是五一勞動節要出勤排班制、輪班制的企業比較多會碰到這種狀況，大致有幾種方式處理：一、國定假日加班，依照勞基法第39條給予國定假日加班費勞基法第39條：第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。加班費可參考：『曹新南專欄』新版勞基法4種加班費精華整理二、事先班表排定調移，將國定假日與另一天工作日對調，則國定假日變成正常工作日，員工必須出勤沒有加班費。但是被對調的那天就變成國定假日，那天就必須要給員工休假，若該日又出勤，仍須比照國定假日給予加班費。三、不進行調移，國定假日加班後，由勞工自由意願選擇換取補休。另外要注意的是，部分工時勞工並不適用變形工時，所以只要是部分工時勞工於勞動節出勤，就是要給予出勤時數雙倍的工資。文章來源：1111職涯論壇_HR好朋友
【專欄】公司的3個「不尊重」，小心讓人才閃很遠

近期，爆發科技廠人資主管面試時，性騷求職者的事件，我們從過往的一些新聞，也可以看到相同的例子，但更多的受害者選擇隱忍對方的資訊。因牽涉法令問題，我們還是鄭重呼籲求職面試者，一旦在過程中有類似狀況，一定得揪出惡質的公司和主管，一家連基本尊重都做不到的公司，社會也沒必要容忍其存在。雇主品牌的建立刻不容緩多數的建議都是從包裝開始 1. 經營社群媒體，展開與潛在求職者的互動 2. 拍攝多媒體影片，擴大宣傳公司的優勢 3. 經營官網，特別是公益經營和新聞媒體露出殊不知這樣就只是宣傳的手法，一旦公司做出有違形象的事情，導致的衝擊將超乎想像。當我們抱怨工具無效、抱怨求職者無故不到、抱怨年輕人沒有禮貌時，何不先檢討我們在細節和內容上的疏忽？三種尊重，讓好口碑不銷而銷品牌的建立，不僅是在活動之前的行銷宣傳，更重要的是在顧客體驗過程中，企業在服務、細節上獲得的肯定。招募甄選則是我們和求職者的第一類接觸，為了避免誤解影響求職者的求職意願，我們應打從心裡互相尊重！ enlightened 時間尊重這裡所指的包括面試時間的敲定，以及面試當天的時程安排。很多的求職者本身仍在職，因此除非已提離職，否則時間上會需要特別的安排，但我們卻常發生「下班後時間不行」、「假日不行」這種公司立場的基準回覆。當然從立場上來說沒什麼錯誤，倘若我們求才若渴，為何不讓時間有彈性呢？面試當天的時程安排也不容小覷！曾遇過讓求職者等待超過4小時，或主管刻意遲到讓求職者等待，以利私下觀察求職者的例子，但這都是相當糟糕的行為！換個角度思考，假設你是求職者，遭受不尊重的對待，你會高興嗎？ enlightened 隱私尊重面試過程中，我們真正該了解的是求職者的過往經驗、專長可否為公司所用，也包括其個性特質能否融入公司文化，與這些無關的訊息都應該避免。千萬別再問人家的交友、婚姻性向等問題！唯有給予尊重，求職者也才會看重面試官所有的陳述。 enlightened 訊息內容尊重若求職者是客戶，我們會準備所有的資料做宣傳說明，希望以尊重換回企業想要的業績，面試不也是如此嗎？因此，面試主管不知道的訊息，就應該請人資部門提供，不要再讓求職者感到資訊不對稱了！面試流程不夠嚴謹、沒有充分透明的資訊和不尊重隱私，都是我們急於求才時常犯下的錯誤。為了擁有良好的雇主品牌，企業必須建立完整的面試流程，並給予求職者充分的尊重。以上圖文轉載自https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?cat=hrfriend&id=135932
外國月亮圓? 外商平均薪57K 比台商高51%

【1111通訊社記者吳佩諭4月23日報導】不少上班族對於能夠進入外商工作滿懷憧憬，根據1111人力銀行調查，為了搶進人人稱羨的外商企業，有5成3的受訪上班族，曾經積極向外商公司遞出個人履歷。想進入外商工作的原因乃著眼於「薪資高」(56.09%)、「優於勞基法的福利」(36.72%)、「開拓國際視野」(27.52%)、「有出國受訓機會」(24.54%)及「有外派機會」(24.16%)。根據受訪者任職企業與平均月薪交叉發現，目前任職於外商企業的平均月薪為57,730元，而在本土企業的平均月薪則是38,170元，兩者薪資相差高達19,560元(51個百分點)，說明外商給薪優渥，極具吸才誘因。 1111人力銀行公共事務部暨職涯發展中心總經理李大華表示，外商企業規模遍佈全球，需要能及時跟隨世界脈動的菁英人才，從業門檻不低，卻也願意提供相對豐厚的薪資待遇及員工福利，以致於總能吸引大批求職者搶頭破，盼擠進外商窄門。李大華補充，外商除了給薪條件誘人外，多數求職者更希望站在巨人肩膀上看得更遠，全球布局拓點的外商企業，員工外派他國輪調職務的機會普遍不低，透過出國受訓及外派，員工亦能藉機開拓個人視野，以厚植職場歷練。總部位於荷蘭，是全球第一大半導體微影設備供應商- ASML ，目前在台灣有2,000位員工。ASML台灣區人資協理劉伯玲表示，隨著先進製程發燒，EUV技術導入量產，今年預計將擴編3成人力，在台灣開出600個職缺。其中，台南是招募重點，總共要找200個工程師，包括設備裝機、設備支援、製造和研發，歡迎半導體、面板、太陽能、精密機械等相關產業的菁英加入我們。新聞來源：1111人力銀行
未來自動化智慧機械夯程泰機械掌先機

【1111通訊社記者蕭惟珊報導】2018 FIRA世界盃今年即將於台中熱鬧開賽，AI人工智慧應用於產業自動化的實務運作及未來趨勢究竟為何?日前科技部中科管理局局長陳銘煌率領記者團參訪園區工具機指標廠商程泰機械股份有限公司於中科的智慧機器人示範生產線，展示跨領域之整合與工業4.0運用。程泰機械董事長楊德華接受1111職場新聞網採訪表示，因應少子化及降低環境污染，整合自動化朝向工業4.0已是未來趨勢，而程泰機械公司針對接軌工業4.0之對策，將透過AI人工智慧、大數據、雲端、物聯網及虛實整合等技術，以自主研發的三大軟體（G.LINC、G.NET、SVI)為基礎持續發展，實現智慧工廠中所需要的智慧機械、機聯網資訊串流及3D加工模擬軟體等關鍵技術與應用。程泰機械公司對於智慧工廠的藍圖規劃已超過3年，10年前即著手關鍵軟體的研發，並於3年多前即與國內工控龍頭研華公司進行合作備忘錄之簽訂，以增強彼此合作能量，除了建立具備車銑複合之臥式多軸雙主軸/雙刀塔車床、五軸車銑複合機、走心式車床、大型立式車床與內外圓磨床等多樣化的CNC智慧生產線，亦滿足廣大客戶多樣化的需求。生產線展現整合自動化、智能化及關鍵監測技術達到智能生產的目的，改善工具機/汽機車零件的生產效率、少量多樣的應變能力以及生產履歷的追蹤，並可達到全自動化產線的程度，藉由中央控制軟體的功能(G.NET等)，將區域內具有通訊能力的的機器設備、倉儲系統、機械手與感測元件等加以串連整合，達到可於中控台內進行系統監視、排程規畫、分析控管與執行、停止等功能，以達智慧機械之願景。新聞來源：1111人力銀行
【專欄】特別休假的遞延可否只約定3或6個月？

最後異動日期：107-04-11 勞動部本日（107年4月11日）針對勞動基準法第38條有關遞延特別休假規定發布補充性解釋，澄清勞雇雙方疑義，俾供勞雇雙方遵循，相關說明如下：疑義一：特別休假之遞延是否可約定未及一年之期間（例如：3個月或6個月）；又，前開遞延期間屆期後，於次一年度末日前得否再協商遞延。勞動部解釋：參酌法令規定及立法意旨，特別休假可經由勞雇雙方協商遞延未及一年之期間；在屆期後也可經勞資雙方協商再次遞延，惟實施期限仍不可以超過次一年度之末日。勞動部提醒，遞延之特別休假，於次一年度終結之末日仍未休之日數，雇主仍應發給工資，不可以再遞延。茲舉例：假設勞雇雙方約定特別休假採曆年制(即每年12月31日為年度終結日)，並約定特別休假遞延期間為3個月，勞工甲107年度有特別休假14天，於107年12月31日年度終結時，仍有10天特別休假未休，勞工甲經與雇主協商合意後，將10天特別休假全數遞延三個月至108年3月31日；屆期後，倘若尚有5日特別休假未休，雇主依法應結清工資，惟亦可經勞雇雙方協商再予遞延，但遞延期間仍不得超過108年12月31日。疑義二：遞延之特別休假未休日數工資應否及如何列入平均工資計算。勞動部解釋：（一）勞動基準法所定之「平均工資」，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。所稱「工資總額」，係指計算事由發生當日前「6個月」內因工作獲得之報酬總額。（二）要判斷遞延之特別休假未休日數工資是否列入平均工資計算，必須先確認該遞延特別休假日數之「原年度終結時點」，是否在平均工資計算事由發生之當日前6個月之內；如果在平均工資計算期間內，才有列計之可能。然而，由於這些因年度終結未休之日數係屬「原特別休假年度」全年度內未休假工作所得之報酬，其中究竟有多少未休之日數屬於平均工資計算期間之工作報酬，因而必須列入平均工資計算，法無明文，可由勞雇雙方協商議定。至於「原特別休假年度終結」之時點，如果不在平均工資計算期間內者，可不必計入。茲舉例：延續上開案例，雇主倘於108年4月1日資遣勞工甲，屆時仍有5天「遞延之特別休假」未休，於計算資遣費之平均工資時，計算說明如下：（一）平均工資計算期間為108年3月31日往前推算6個月，至107年10月1日。（二）因勞工甲平均工資之計算期間跨107、108年度，遞延之5天未休特別休假，其「原年度終結時點」為107年12月31日，恰在平均工資計算期間內，因此，所結算之金額應該納入計算。然而，這5日之工資因屬「原特別休假年度」(107年)全年度未休假工作所得之報酬，究竟有多少未休日數屬於107年10月1日至107年12月31日這段期間之未休日數，因而應算入平均工資計算期間之工資總額，由勞雇雙方協商議定。勞動部表示，有關勞資雙方協商遞延之特別休假期限，及遞延之特別休假未休日數工資應否及如何計入平均工資計算疑義，已發布通函釋示相關規定及問答集（如附件），以供民眾查詢瞭解。各項勞工權益問題，均可撥打勞動部免付費服務專線「0800-085151」諮詢。 107年4月11日勞動條2字第1070130382號函-有關勞動基準法第38條第4項但書規定遞延特別休假之期限疑義.pdf 107年4月11日勞動條2字第1070130350號函-有關勞動基準法第38條第4項但書規定遞延之特別休假未休日數工資，應否計入平均工資疑義.pdf 1070411勞動部勞動條件及就業平等司新聞稿附件_勞動基準法修法常見問答集.pdf 以上圖文轉載自https://www.1111.com.tw/dayoff/discusstopic.asp?cat=vacationQuestion&id=135580
【專欄】休息也能有工資？─勞工必懂的休息權

要深度學習，就得先學會「好好休息」。根據研究，能夠主動安排自己的休息時間，休息的效果也會更好。但從勞基法的角度，有哪些是勞工不可忽視的「休息權」呢？要有深度工作，得先好好規畫自己的休息時間；法律中有關休息時間規範，也是受雇者不可不重視的勞動權益。首先我們應該先定義何謂「休息」：顧名思義，不論從時間或是空間角度，「休息時間」意指「勞工自雇主指揮、監督狀態下脫離，得自由利用之時間」，不屬於工時一部份。換句話說，即便受雇者不在工作環境，但被要求「待命」、「on call」，這些時間都應該被視為工時。以近年備受矚目的遊覽車駕駛為例，根據2017年訂定的《遊覽車駕駛工作時間檢查參考指引》，司機在「未受雇主指揮監督，並可自由利用」的時間，才能視為休息時間。其他除了手放在握方向盤時間外，包括熱車、洗車、加油或保養，或處理遊客需求，都屬於工時。甚至，兩段行程間隔時間不到30分鐘，都應該納為工時。簡而言之，工作時間與休息時間的區隔，在於「是否受雇主指揮監督」以及「是否能自由行動」。如果兩項條件符合其中一項，就應該列為工時；反之則為休息時間。＊休息時間：不受指揮監督為原則在休息時間的計算上，主要規定在勞基法35條：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」以一般非輪班制的上班族而言，上午9點上班，下午12點實施午休至1、2點鐘；然後再工作到5、6點打卡下班，就是符合該條文規定的作業方式。但如果接續下午工作，晚上延長上班時間，中間勞工應該要有至少30分鐘的休息時間，這正是許多企業與受雇者經常忽略的部分。另一方面，在輪班工作的部分，雖然根據最近一次勞基法修法，輪班間隔休息時間得縮短至8小時。但根據勞動部今年1月底最新公告，僅台鐵乘務人員（如司機員、列車長）與台電、中油與台糖輪班人員被列入名單中。此外在天災或其他緊急狀況下，中油、台電與台灣自來水公司搶修等人員也適用。當然，其他產業或公司未來也有可能適用，但並沒有那麼簡單。除了中央事業主管機關、勞動部與工會（或勞資會議）同意，如果公司人數超過30人，還要送交地方事業主管機關備查，因此雖然各界對於這項放寬有疑慮，但其實標準沒想像那麼低。＊每天６０分鐘　哺乳時間也應給薪歸根結底，對於勞工而言，定義、計算休息時間的目的，不只是爭取休息權，更與勞工工資息息有關：是工作時間，就應該有相應的工資或加班費，如果是休息時間，勞工就應該休息，雇主則不須給予薪資。但對於部分行業，休息可能是「有薪」的。根據《職業安全衛生法》第19條，在高溫、異常氣壓、高架作業、精密作業、重體力勞動或其他對於勞工具有特殊危害的作業，雇主應根據溫度、高度等就業環境危險程度，給予額外的休息時間。也就是說，對於這些工作種類，雇主不僅要提供多於一般勞工的休息時間，且工資不得因此減少。除了高危行業外，「哺乳時間」則是另一個值得關注的休息權益。根據《性別平等法》第18條，「子女未滿2歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間60分鐘，」而且這60分鐘應被視為工時，計入工資。同樣第18條，條文後半部規定，如果每天延長工時超過1個小時，那應該要再額外給她30分鐘的哺(集)乳時間。也就是說，如果勞工加班至1個小時，就得主張30分鐘的哺集乳時間，因此實際工時應為1.5小時。值得注意的是，雇主不得限定哺集乳時間的使用方式，不論是2次各30分鐘，或是3次各20分鐘皆可。而且，哺乳時間規範也比字面上來得彈性，除了母乳之外，其他乳品也可以適用；另外哺乳也非女性的工作，男性受雇者也可申請哺乳時間。目前司法實務來看，雖然鮮少單單為了休息時間發生勞資糾紛，但事實上，例如加班費，許多勞資糾紛背後都與工時及休息時間計算有關。因此，如果發生與休息時間相關的爭議，例如遊覽車司機，如果休息時間時有乘客不想下車，無法自由行動，就應該歸為工作時機。面對這種明明是休息時間，實際上應該納為工時的狀況，勞工一方面得留心自己的舉證責任，透過工作紀錄或行車紀錄器等手法保全證據，另一方面遇到不守法之雇主時，也應勇於申請勞檢，別讓自己的權益睡著了。（本文由陳業鑫律師授權轉載）文章來源：1111職涯論壇-HR好朋友
【專欄】出勤紀錄可明確勞資間權利義務關係

《勞基法》明定雇主必須備有勞工出勤紀錄，遭外界批評。勞動部昨（27）日表示，勞工出勤紀錄的記載方式並非以「打卡」為限制，只要任何能覈實記載勞工出勤時間工具所做的紀錄，都可作為勞工的出勤紀錄。因有媒體評論「勞動基準法強制要求出勤表，獨角獸公司在台灣會被煩死」，勞動部為此特地作出澄清。勞動部表示，出勤紀錄是勞工工資、工時查核及職業災害認定的重要依據，《勞動基準法》要求雇主有置備出勤紀錄的義務，是為了明確勞資權益，由於科技日新月異，勞基法所規定的出勤紀錄記載方式，早已不再是以傳統的簽到簿或刷卡機為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載。勞動部指出，為了因應產業變遷及漸趨多元的經濟活動，勞動部也訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，指引列舉在外工作勞工的工作時間紀錄方式包含行車紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、軟體通訊（如工時APP），或其他可供稽核出勤紀錄之工具等。勞動部強調，只要可核實記載勞工出勤時間工具所做的紀錄，都可作為勞工的出勤紀錄，勞雇間可約定最適合雙方的工時記載方式。勞動部再次強調，出勤紀錄為勞工工資、工時查核以及職業災害認定之重要依據，覈實記載勞工出勤情形，可明確勞資間權利義務關係，對於事業單位亦有所助益。若新創公司於適用勞動基準法相關規定如有疑義，勞動部與各地方勞工行政主管機關定當協助因應調適法令。延伸閱讀工讀生適用《勞基法》勞動部：特休假也要換算以上圖文轉載自https://www.1111.com.tw/dayoff/discusstopic.asp?cat=vacationQuestion&id=134571

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