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世界經濟論壇：未來5年AI將增5千800萬份新工作

記者洪近空/台北報導應該感到驚喜還是感到驚嚇？世界經濟論壇（WEF）日前發布「2018年就業前景報告」，提出A人工智慧將對人類職場產生巨大影響，這份報告估計未來五年內，因AI搶走人類7千500萬個工作機會，同時也因此帶來1.33億個新的就業機會，等於淨增5千800萬個職缺。除了工作機會數字上的變化，這份報告同時也指出，新工作的品質、地點與形式有「極大改變」：全職、永久性工作比例無可避免降低，愈來愈多企業會改採約聘契約制、與自由工作者合作等，或將工作交由機器執行。尤其要注意的是，機器與人類的分工方式也將產生劇烈變化，員工要學習更多的知識，才能與人工智慧的機器人互相配合。傳統機械式、重複性高的工作形式將會被愈來愈聰明的機器給取代，這種人機共生的結構性變化是不可逆的趨勢，所有人都必須認真面對。這份報告也指出，目前約71%的工作由人類執行，29%由機器來做，但到了2022年，這個比例將會達到58%對42%；到了2025年，由AI機器人執行的工作將大於人類工作的比例。 🔻 中部《AI人工智慧》相關職缺推薦 🔻 日月光半導體製造│深度學習演算法工程師(南投) 均豪精密工業│人工智慧演算法與分析軟體開發工程師 YouBike 捷安特│智能技術研發工程師鼎新電腦│數據分析師　　 🔎 查看更多《中部科技業》職缺延伸閱讀： ◆ 中科二林園區動土 6千職缺為凝聚中部科技產業發展見│http://bit.ly/2QOBD7X ◆ 肉多多火鍋秋節獎金上看三個月年薪直逼120萬│http://bit.ly/2IfKhbZ 文章來源：1111職場新聞(https://www.1111.com.tw/news/jobns_con.asp?ano=115947)
中科二林園區動土 6千職缺為凝聚中部科技產業發展見

記者洪近空／台北報導以「低用水、低排放」為號召的綠色科學園區「中科二林園區」9月17日舉行聯合動土典禮，由行政院長賴清德親臨主持。中科二林園區以精密機械、生技、航太業為主，計畫第一期投資568億元，創造6千個高科技業的工作機會，為中部地區科技產業發展及就業前景帶來正面影響。中科二林園區規畫期程相當長，從2008年提出開發計畫，次年通過基地遴選案，結果在土地徵收與環境保護議題上，與地方人士發生嚴重衝突，期間訴訟陳情爭議不斷，經和解後今年5月才通過2階段環評，中部產業發展露出一線曙光。賴清德在致詞時表示，中科二林園區聯合動土，展現政府拚經濟的決心，他也期盼竹科、中科與南科能夠串聯，對台灣經濟發展效益更大。中科二林園區土地充沛，他也懇請台商企業加碼投資台灣。聯合動土典禮來賓還有科技部長陳良基、彰化縣長魏明谷、中科管理局長陳銘煌等人主持，中央及地方民意代表、產業界代表300多人，均為中部科技產業發展的里程碑做了見證。中科管理局指出，二林園區總開發面積631.23公頃，可建廠面積351公頃，其規模是全國單一工業區面積最大預估估計未來全數建成後，將可帶動2.5萬個就業機會。中科指出，管理局規劃二林園區引進低用水、低排放的高科技產業。目前已核准進駐的廠商，包括上銀光電、和勤精機、時碩工業、銀泰科技、聚泰環保材料、幸福國際醫藥、琦豐生技、永銓機器、益詮工業、銓寶工業、凱鋒工業、永鉅精密、強淞企業、鉅業精機、愛爾蘭商意利公司等，目前該園區累計核准入區廠商家數已達17家，核准設廠總投資金額逾600億元，已核准用地142公頃，約占全數可開發面積的4成。中部《科技產業》線上徵才 ◆ 晁暘科技股份有限公司 ◆ 矽品精密工業 ◆ 新鉅科技股份有限公司 ◆ 木星光電股份有限公司 ◆ 秉華科技有限公司更多《科技產業》徵才廠商延伸閱讀： ◆ 靠藝術吃飯會餓死？ 51%藝文工作者月薪低於3萬│http://bit.ly/2xyU6g6 ◆ 林志城：跨域發展的健康產業培訓以人為本的優秀人才│http://bit.ly/2CW3Ln0 職場新聞：1111職場新聞(https://www.1111.com.tw/news/jobns_con.asp?ano=115858)
林志城：跨域發展的健康產業培訓以人為本的優秀人才

【全華社記者林育如2018年9月11日報導】少子化、高齡化對台灣人口結構的衝擊已是政府刻不容緩待處理的議題，根據國發會指出，不僅5-9年內人口成長將由正轉負，高齡化速度將超過歐美日。但危機就是轉機，過去康養服務成功的案例，加上前瞻的佈局、及現有智慧的科技實力，開創下一波兆元產業指日可待。元培醫事科技大學校長林志城10日出席由全球品牌管理協會主辦的「全球健康品牌產業之推動」論壇時精闢點出，要發展成熟的健康產業鏈，就要「跨域發展」。元培雙連品牌推向國際建立全球品牌台灣醫事人才的高素質眾所皆知，林志城一上台分享時直言，台灣的私立醫事技職教育是十分珍貴。元培建校以來培育優秀人才不遺餘力同時，更多方位點線面整合資源。為此，元培醫事科技大學、雙連安養中心與全球品牌管理協會簽署三方合作備忘錄，將合作全球健康產業人才培育、推動香山康養園區與桃園青埔國際園區示範點，將元培雙連品牌推向國際，建立全球品牌。以需求者的角度為優先考量林志城接受1111產經新聞訪問時一針見血指出，無論是哪個產業，要建置任何系統，應該是以需求者的角度為優先考量。他認為所謂的健康產業涵蓋生技醫藥和健康照顧產業，指的是與健康有關的科技與管理，從健康維護與提升、早期診斷到疾病防護、復健、到居家護理、福祇科技和老年贍養之垂直整合與規劃等皆屬此產業，涵蓋領域很廣。產業擴及生、養、病、老、終、死不同階段健康產業不僅止於健康檢查，更該包括健康管理與養老產業。這鏈結擴及了生、養、病、老、終、死不同階段。舉例來說，「生」包括了優生學、產科、小兒科等，「養」則有預防保鍵、健康管理、休閒運動等，「病」有積極性治療、後續性治療等，「老」則分健康老人、半失能老人、失能老人，「終」則有安寧照顧、生前契約，「死」則有殯葬服務、身後服務。健康不單是生理方面，更是有環境、醫療保健服務、生活方式等元素之構成。健康產業人才的大量需求林志城認為健康產業人才培育必須導入創新、整合和智慧三元素，同時也須做好跨領域課程與課堂規劃。學校除了學習，林志城引用學者蔡元培的實用主義，「學有用之學，從事製造財富之工」精神，認為校園應有智慧職場的場域，強調給予發展實業的知識與技能，以及一定的職業訓練。高齡的社會下，全球對健康產業人才有大量需求。林志城認為，台灣是最有優勢成為具中華文化以人為本的健康管理人才培訓基地。從實務面、從教育面，林志城不忘重申健康產業要往跨域發展，人才培訓必須建置跨域的學習系統，並建置健康管理人才的標準，與國際佈局。 🔻 中部《醫療健康》相關職缺推薦 🔻 🔹員林郭醫院大村分院│護理之家／照顧服務員 🔹權泓牙醫診所│牙醫助理 🔹杏一醫療用品│健康管理師 🔹永安老人長期照顧中心│居家護理師 🔹康好健保藥局│藥師助理 🔹若瑟醫院│職能治療師 🔎查看《醫療健康》相關職缺延伸閱讀： ◆ 東森集團9月啟動加薪調薪最高5% │ http://bit.ly/2p2ELk0 ◆ 6成7上班族遭鬥爭原因:不懂逢迎/個性老實/妨礙 │ http://bit.ly/2OeHUZ4 文章來源：1111職場新聞(https://www.1111.com.tw/news/jobns_con.asp?ano=115775)
【人資專欄】口頭提離職後反悔，可以繼續留任嗎？

在這個付資遣費都會被告的年代，很多企業都會選擇『自請離職』的處理方式，有良心一點的就是支付費用然後請員工填離職單，沒有良心的就會想盡辦法讓員工簽自請離職單。但有一個問題很有意思，那就是當員工用簡訊或是口頭告知公司要離職的時候，但隔天卻又後悔的時候，請問這個離職是否成立呢？我們不講民法，只用勞基法的觀念及框架來處理這種問題，當然…勞基法裡面又沒有教，很有意思的問題，我們今天來與各位分享！一、你認為完整的離職程序會是什麼？ 1. 員工離職的申請 2. 員工填寫離職文件 3. 公司依離職文件上面的日期辦理辦保手續這三個步驟是最基本的步驟，而且缺一不可，是否有其他程續，其實也是要依每一間公司勞動契約及工作規則上的約定，所以如果員工只是口頭或是訊息上面顯示他『想』要離職，公司不要太開心，因為這個離職程序並沒有完成。二、重點永遠在『當下確認』而非『事後諸葛』：勞資爭議很大的一部份跟『溝通不良』有很大的關係，白紙黑字與口頭表示一定要有立即的連結，所以當下如果員工表示要離職，公司就要出示離職文件請員工簽名，這才是一個最合理及保險的機制，絕對不要放著不管，然後事後再爭論，無論是主管機關或是法院，對企業是絕對的不利。三、跟各位分享員工離職處理4步驟： 1. 收到訊息先回覆 2. 面談過後簽文件 3. 簽完文件再交接 4. 時間一到辦退保回覆的意思就是約面談的時間，當然要先確認離職的原因，很多企業認為問題員工的離職就是一種解脫，其實不然喔，因為如果員工是挾怨離開，那麼投訴及檢舉那也是預期中的事情，所以企業要透過面談來確認或留任員工，這才是一個保險的處理方式。面談完畢如果沒有疑義的話，那就要請人資單位依離職程序來跑流程，文件上的簽署就是第一步驟，還是記得時間不要重疊，最好是面談過後就馬上簽署。交接程續就是在文件簽署後立即的進行，因為交接不完整也是一個大問題，在員工還在職的時候，給予全面性的交接工作，切記不要在離職後才再那鬼吼鬼叫說沒有交接好。離職日押哪一天就是哪一天，早一天、晚一天都不可以，退保之後員工與公司的勞動契約才是真正的完結，當然如果可以的話，請在當天就全部結算清楚，不宜再拖。四、這個個案要如何的處理？ 1. 詢問員工真實情況為何 2. 企業選擇留任 3. 企業選擇協議離職(資遣費) 對照我第一點所寫的，如果沒有填離職文件及走流程的話，其實員工的離職並沒有完成，所以為了保障雙方的權益，先是開會了解一下員工的意向，然後選擇把員工留下來或是協議離職，在這裡不要再寄望員工會依原來的想法自行離職，所以也為了避免員工挾怨報復，個人建議用協議離職的方式，也就是支付資遣費的方式讓他離開。結語：小小的問題但卻有大大的危機，處理此類的問題不要只在框架內看問題，更別以為是員工自行提出企業就可以高枕無憂，與各位分享！（文／海威）文章來源：1111職涯論壇
【人資專欄】已請特休碰到天災停班，可以取消特休嗎？

「我們公司若是颱風、豪雨等天災停班停課，是不扣薪的。前兩天高雄臨時放豪雨假，有位同事請了好幾天特休出國去玩，回國後表示要取消該日的特休，這樣可不可以？」這引發了許多HR朋友的回應，也有很多類似的狀況冒出來：「上次新北市停班，台北市要上班那次，好多同仁的居住地突然變成新北市，要他們拿證明，卻說是剛搬家，或是住親友家拿不出證明！」「我們有個同事是連續請了婚假，也是回來說颱風假那天不算，要求再補一天假！」「我們公司在台中，同仁說他戶籍地在高雄，要請天災假！」上述狀況，都是公司碰到政府宣布停班停課時，公司是有給薪的。因此，會有員工認為，其他同事不用請假就放假一天，相對的，自己雖然當天也是放假，卻損失了一天的假，因此會認為不公平。天災停班不是假其實，各縣市首長依據權責所發布的天然災害停班停課資訊，其效力本來就只及於公務機關，對於私人企業其實並無約束力，只是許多私人企業會照辦。依照天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第7條：勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。採用"宜"這個字，就只是建議，並非強制規定。因此，主管機關的立場，只是鼓勵企業要善待勞工。建議對有出勤的勞工，可以多給一些工資；對於沒出勤的員工，建議不要扣薪，但沒有強制性。因為，天災停班並不是假，所以若是公司要求員工出勤，沒額外多給加班費，並不違法，因為那天本來就是正常工時。當然，若是公司要求員工出勤，員工因有危險考量而不出勤，雇主不能不利對待該員工。同理，若員工沒出勤，沒有提供勞務，雇主不給當日薪資也不違法，只是不能扣全勤。當然，其實就我們所知，是有許多雇主，碰到颱風或豪雨停班的日子，是願意善待員工的，有出勤的多加給額外工資，沒出勤的也不扣薪。但也因此，這些不扣薪的企業，就衍生出了上述的相關問題。其實，舉個例子，如果宣布停班是例假日，本來就沒有出勤義務，那麼能夠補假一天嗎？當然是沒有。所以，若是員工已請好特休，特休假在法律上，是一種形成權，也就是只要一行使，不需要相對人同意，就發生效力。因此，一旦已經排定了特休假，該日就對該員工而言，就已經無出勤義務，而有一日工資了。因此，假期已經指定之後，發生的天災停班，其實跟這位員工沒關係。如行政院勞工委員會(現為勞動部)七十八年十月十一日臺（78）勞動二字第二四九七三號函勞工婚假期間如遇颱風停止工作之日，應計入婚假期間。上述函釋也支持這樣的看法，因此，如果公司不同意撤銷，是沒有問題的。當然，除非事先雙方有先約定，員工若事前已請好假，遇上天災停班不得撤銷，或是可以撤銷，這樣爭議會比較小。再試舉一個狀況，若是天災停班，公司是沒有給薪的狀況，員工還會主張要取消特休假嗎？所以，反而是公司善待員工，所導致的不平衡，但反而形成管理上的困難。那麼人資該如何處理呢？首先，人資沒有通融的權限，人資必須要維護規則，建議可以透過工作規則，讓全公司上下遵循，若有衡情放寬，應有公司一定授權。工作規則關於此部分規範，可以列舉相關狀況，例如： 1. 可否更改假別，或甚麼狀況下可以改。 2. 可否銷假，例如宣布停班前可以銷假，宣布後不行。或是一律都不行、一律都可以等等。 3. 出差或假期外出，但因天災無交通工具返回工作的處理方式。 4. 相關變更的核決權限層級等等。其實，有不少企業都希望能夠善待員工，但是，員工有百百款，若是沒有一定的標準，反而會導致管理上的困難，這需要制度去維護。（文/曹新南）文章來源：1111一例一休專區延伸閱讀颱風假不是假，薪資可給可不給勞工必懂！天災出勤事項
【專欄】颱風不是假，薪資可給可不給？！

(文／曹新南)首先，在勞基法中，並無颱風假或是天災假這種假別。每當遇到颱風，民間企業該怎麼處理，總是一吵再吵，在此透過圖表做個整理。颱風假不是假現在大家說放颱風假，是依照天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點，由地方首長宣布停班停課，不過這是針對政府機關為主，只是一般民間企業都跟著比照。放假的區域因為各縣市可能不一致，所以是只要居住地、工作地或路途中所經過的縣市，有任一縣市宣布停班，就可以放假。工資的部分颱風假出勤：若是非救災，只是雇主因為自身營業考量，要求員工要出勤，例如百貨業，雇主認為放假生意會好，要求員工出勤，這天就仍然是正常工作日，不另給加班費並不違法。但是如果雇主要求勞工颱風假出勤，考量安全及感受，建議還是要從優給予，並提供交通、安全相關的協助。若是不出勤：因為這不是勞基法的假，勞工可以不出勤，沒有提供勞務，所以雇主若不給付放假時段的工資，是可以的。當然勞動部的建議，是「宜」不扣發薪資，這也涉及到勞工的感受度。上班到一半放颱風假：若原本應上到下午6點，主管機關上午宣布下午4點開始放颱風假，若大家4點就下班，餘下的兩小時工資，可給可不給。但若是勞工上到6點才下班，這2小時還是本來的正常工作時間，所以是可以不給加班費的。但是考量到員工放假仍堅守崗位，雇主若可以多給一些，員工的情緒上也會好一點。可參『曹新南專欄』天災不是假只是可以合法不出勤勞基法的天災事變突發事件有許多朋友的疑問，是颱風屬於天災，所以天災出勤，不應該是加倍同時補假一日嗎？其實不是。勞基法第40條的天災事變突發事件，指的是那天本來不是工作日，而是勞工本來的例假日、國定假日或特休假，舉例若是碰到颱風，導致停電，台電人員搶修恢復供電，這就符合條件。該日出勤加班費1倍，同時事後給予補假一日。可參本篇合法加班費部分，『曹新南專欄』新版勞基法4種加班費精華整理另外，若是正常工作日，發生天災事變突發事件，也是因為救災或處理突發事件的理由，8小時內仍屬原本的正常工作時間，並不另外給予加班費。超過8小時之後，則是依勞基法第32條規定加班，並依勞基法第24條第一項第三款，給予一倍的加班費，事後並給予適當之休息，也就是至少12小時的休息。而休息日的部分，並不適用勞基法第40條的規定，而是依照勞基法第36條第三項但書的規定延長，然後依勞基法第24條第二項，用休息日的標準發給加班費，事後同樣再給予至少12小時休息。可參勞動部民國 107 年 03 月 14 日勞動條 2字第 1070130380 號函「...至雇主如係因天災、事變或突發事件之發生，有使勞工於本法第 36 條所定休息日出勤工作之必要者，除出勤工資應依本法第 24 條第 2 項規定計給...」有關勞基法第32條適當之休息，可參內政部民國 74 年 03 月 13 日（74）台內勞字第 285665 號函「...至勞動基準法第三十二條第三項後段所稱補給勞工以適當之休息係指該等勞工其自工作終止後至再工作前至少應有十二小時之休息時間而言。」 (註:107年3月1日新修勞基法第32條，原第三項改為第四項) 另可參天災停班出勤是否算加班並補假？天災、事變或突發事件注意事項緊急退避權天災中已經出勤，不管是不是救災，一旦勞工工作中，認為有可能發生危險，可以自行停止工作退避，並立刻報告主管。這出處是在職業安全衛生法第18條第2項：「勞工執行職務發現有立即發生危險之虞時，得在不危及其他工作者安全情形下，自行停止作業及退避至安全場所，並立即向直屬主管報告。」同時，這樣的自行退避，因為已是出勤階段，雇主仍要給付薪資，且不得對勞工不利，當然，這裡指的是勞工沒有濫用權利，可參職業安全衛生法第18條第3項：「雇主不得對前項勞工予以解僱、調職、不給付停止作業期間工資或其他不利之處分。但雇主證明勞工濫用停止作業權，經報主管機關認定，並符合勞動法令規定者，不在此限。」可參勞動部颱風天外勤安全指引另一種狀況，嚴格說來不算退避權，是指發布颱風假了，但雇主要求上班，而勞工評估出門風險過大，拒絕出勤，這時侯雇主是不可以對勞工不利，但也可以不用給付薪資。這部分可參天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第六點：「天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。...」結語一、颱風不是假，只是可以合法不出勤。雇主不給薪資不違法，若雇主給薪是優於法令。二、雇主若於颱風停班停課時，要求勞工出勤，務必考量安全問題，並給予交通協助，並建議能優於法令給予。三、優給部分，必須要向員工說明清楚，讓員工也能體認雇主的善意。四、勞基法的天災事變突發事件，是要搶救、救災、處理突發事件才有的，並不是颱風假出勤就有加班費與補假。新聞來源：1111職涯論壇-HR好朋友
勞工必懂！天災出勤注意事項

（文／編輯中心）有關天然災害出勤及權益相關的問題，你/妳了解了嗎? 首先，必須知曉的勞基法法條勞基法第32條第3項因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。勞基法第40條因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿再來是相關權益問題： Q1：天然災害之定義為何？所稱天然災害，指颱風、洪水、地震及其他經目的事業主管機關認定屬天然災害者。 Q2：天然災害發生時(後)，勞工在什麼情況下可以不出勤？天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通告停止辦公或工作所在地未通報停止辦公，但因天然災害因素阻塞交通致延遲或未能出勤時，勞工可不出勤。 Q3：事業單位如果因為營運需要，如何約定勞工出勤？天然災害發生時（後），事業單位因業務性質需要，需特定勞工出勤者，應由勞雇雙方於事前約定；有工會者，應徵得工會同意，無工會者，應經勞資會議同意。 Q4：勞工因天然災害無法出勤，雇主可否記為曠工？可否要求請事假或補班？勞工因天然災害致未出勤，非可歸責於勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。 Q5：勞工因天然災害原因無法出勤，工資應如何發給？勞工因天然災害無法出勤，與勞動基準法有關「放假」之目的及概念不同，亦難歸責於雇主，然雇主本應照扶勞工，宜不扣發工資。 Q6：勞工於天然災害發生當日應雇主之要求出勤者，工資應如何發給？天然災害發生時（後），對於應雇主之要求而勉力出勤之勞工，雇主應本「疼惜」之心，除照給當日工資外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。 Q7：天然災害發生當日，勞工執行職務或上下班途中發生災害，應如何處置？勞工執行職務中發生災害，屬職業災害；勞工上下班於必經途中發生意外事故，如非出於勞工私人行為而違反法令者，亦屬職業災害。勞工遭遇職業災害，雇主應依勞動基準法第 59 條規定予以補償。 Q8：天然災害發生，公務機關（構）等及其他性質特殊事業勞工出勤及工資如何規範？公務機關（構）、公私立學校、公用事業、郵電事業、交通事業及其他性質特殊之事業，天然災害發生時（後），勞工出勤管理及工資給付事項，其他法令另有規定者，依其規定辦理；未有規定者，參照本要點辦理。新聞來源：1111職涯論壇-HR好朋友
【專欄】勞工未親自前往公司辦理請假是否具效力?

回覆： 1.按勞動基準法第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，依勞工請假規則規定辦理。另，勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 2.此外，勞動基準法第70條第6款規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就請假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。同法施行細則第7條第2款規定，請假等有關事項應於勞動契約中約定。 3.再者，勞動基準法第1條明文規定，該法所定勞動條件為最低標準，並係為保障勞工權益，雇主所定之工作規則有關請假部分，或雇主與勞工就請假部分於勞動契約約定，如有低於勞動基準法保護勞工之最低勞動條件者，該不利於勞工之部分應認為牴觸強制性規定而無效(勞動基準法第1條第2項、第71條及民法第71條參照)。 4.就前揭勞工請假規則第10條但書前條文內容以觀，僅規定勞工請假時，應於事前「親自」以口頭或書面敍明請假理由及日數，並非規定「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假，且條文既容許勞工以口頭方式請假，亦可推知勞工不須「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假。再退步言，於勞工遇有「急病或緊急事故」，得委託他人代辦請假手續，自亦可得知勞工請假，不以「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假，始生合法請假之效力；甚至當勞工遇有「急病或緊急事故」，而委託他人代辦請假手續，前揭條文亦未限制該他人須「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假。 5.是以，雇主如於工作規則中規定，或於勞動契約書中與勞工約定，勞工請假，應「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假手續者，其門檻高於勞工請假規則第10條所定之標準，應屬無效，亦有臺灣新北地方法院107年度勞訴字第67號判決：「勞工因病得請假，勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，被上訴人因受職業災害，上訴人依法應給予公傷假被上訴人以存證信函而非親至上訴人公司請假並非法所不許。被上訴人乃因職業災害而得請公傷病假，且已辦妥請假手續無疑，上訴人在被上訴人治療期間違反勞動基準法第十三條規定終止契約即有不合，被上訴人乃依據勞基法第14條第1項第6款之規定於77.06.09以存證信函終止勞動契約並向上訴人請求給予資遣費，應屬合法有據（臺灣高等法院78年度勞上易字第006號民事裁判意旨參照）」可參。（文／簡文成）文章來源：1111職涯論壇-HR好朋友
【專欄】不論企業或學生，暑假打工該注意的事項為？

（作者─海威/冰與火的世界）各位早上好啊，已經到了七月囉…典型的勞資爭議大月正式的到來了，昨天下樓倒垃圾的時候，被鄰居叫住，原來…我的鄰居也是我的看倌，真不好意思說，被叫住的原因是因為他的兒子今年才大二，暑假想要出去打工，而正巧要去的公司又是朋友開的公司，他不知道有什麼是要注意的事項，所以我靈機一動，就把企業與學生要注意的事項做一個整理，對我來說，勞方與資方所要遵守的法律規則是一模一樣的，並沒有所謂的攻防論，希望這文章能對各位有所幫助，基本上沒有在我裡面所寫的，那就是不用提供或要求。一、面試所要具備的基本資料：勞工身份證『正本』身份證『影本』個人的『相片』學歷相關資料『正本』學歷相關資料『影本』僅供面試使用之『印章』企業面試資料表公司基本資料面試職務測驗二、面試所要注意的基本事項：不做『不實』之陳述不印『身份』之資料不簽『任何』未經說明之文件這三件事情其實是針對勞資雙方，除了徵才不實之外，另一個就是企業也最好請面試人員自行帶資料來，除非是報到當日，否則不要先行影印身份等相關資料，避免引發後續不必要的爭議。三、報到所要具備的基本步驟：簽署勞動契約當日線上加保說明工作內容最常出問題的就是勞動契約，容我提醒一下，暑期打工其實因為時間不長，所以學生及企業都沒有在注意這一件事情，暑期打工大部份的行業都是服務業，其中以餐飲服務業居大宗，結果就是出了職災之後，才驚覺所有的權利義務都不清不楚，有完整的勞動契約，就自然會有勞健保的投保，這兩者密不可分，提醒雙方不要省小錢結果後來是花了大錢！四、除了薪水之外所要注意的事項：由於是短期工續，所以應該不會有特別休假的問題，但最常出問題的就是請假相關的問題，事假、病假都都要有一定的規範及流程，不要單以為『沒有來就不用給錢』那麼的簡單，我就接過店家拒絕工讀生請病假結果出事的案例，除了薪資之外，假別要特別的注意，有意者請去勞動部的網站，會有清楚的說明。五、離職所要注意的基本事項：傳統那種『你就做到今天…』的思維要調整一下，終止契約關係除了自請離職之外，基本上都是要支付資遣費的喔，雖然這會讓有心的員工濫用，但這是勞基法所定的最低條件，因此離職應該注意的事項有以下幾個：工作規則中的離職程序離職程序中的交接程序離職程序所要寫的表單太多的爭議案到了主管機關，都是要文件沒文件、要證人沒證人，企業要切記一件事，爭議所要負的舉證責任，大都是要由企業來負責，所以有愈清楚的程序以及文件，對雙方來說都是一個保障！結語：簡單的概念，但其實仍有許多人是一知半解，以此文章與各位分享，不論是找工作或是找員工，這都是一個該注意的事項。 🚩精選工讀機會推薦🚩 皇寶工業│短期資料key in工讀青青安親才藝教學中心│晚班工讀生 503文具│晚班工讀熔岩燒牛排│假日班服務人員益照國際開發│工讀生唐老師美語補習班│工讀生更多中部工讀職缺文章來源：1111職涯論壇-HR好朋友
【專欄】到職未滿一定期間，離職要付違約金合理嗎？

相信許多人在經過一些企業的層層面試後，到職時會被要求要簽署許多文件，或許是保密條約，或許是性騷擾防治措施的宣導，又或許是更重要的勞動契約。然而在簽下大名以前，又有多少人會仔細看過其中的條款呢？在過去的諮詢經驗中，我們常被問到一個問題：老闆要求到職未滿一定期間離職就要付出違約金，這樣合理嗎？由於過去發生過許多類似的爭議，因此在104年12月16日，勞動基準法有關勞動契約的篇章中新增了三條重要的法令，分別是以前我們談論過的「調動五原則」、「競業禁止條款」以及這次要談論的「最低服務年限」。雖然這些條款在過去主管機關訂定的施行細則或函釋中都有相關規定，但正式入法後，更能成為勞資雙方簽訂勞動契約時可以用來判斷孰是孰非的指引與依據。那麼，到底什麼是最低服務年限呢？在104年底修法以前，其實勞工行政主管機關就已針對勞資雙方在約定做多久才能離職這件事情做出相關解釋，例如勞委會98年4月8日勞資2字第0980125392號函釋：一、依本會83年8月10日台（83）勞資二字第58938號函釋，勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。另倘違約賠償條款與維持企業秩序之客觀目的欠缺合理關聯，或勞工違反服務年限規定與雇主實際所受損害顯不相當，即有濫權之疑慮。二、有關勞工未達約定服務年限離職，係屬雇主經營風險所致，或非可歸責勞工之事由者，自無違約。看完以上解釋，可以說是有說跟沒說一樣，勞基法沒訂的部分當然回歸到民法，但賠償合不合理，金額應該如何訂定，勞資雙方沒有明確的依據，常常變成老闆說了算數或是要透過訴訟才能解決，這時候又只能靠法官的自由心證或是看勞資雙方的舉證程度來判斷了。因此，104年底新增的勞基法第15-1條，雖然也僅是概念性的條款，但至少給了勞資雙方一個方向，也能讓調解人或司法機關有依據來客觀判斷。當雇主要與勞工約定最低服務年限的條款時，必須先符合兩項要件：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。也就是說，如果一般並無高度專業性的工作，到職時也沒有接受雇主提供的專業技能培訓，那麼離職時對雇主而言或許並未造成太多的培訓費用支出，那麼雇主自然不能與勞工簽訂最低服務年限約定了。至於什麼程度的教育訓練才能稱之為「專業技術培訓」？或許真的只能透過課程內容與勞工未來要擔任的職務背景來個案判斷了。那麼對於勞方而言，即使因為接受了雇主提供的專業培訓而簽訂最低服務年限，但由於簽約後等同被限制了自己勞動力提供的管道，因此而不能輕易跳槽或是兼職所造成的潛在損失，雇主就必須在合理的範圍內提供補償，對勞工而言也才公平。達到了以上的條件，也不代表雇主可以不受限制地約定最低服務年限，還必須綜合考量以下的四個要件：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。以上更是抽象性的考量因素了，雇主們可能會因此跳腳，難道都已經付出成本培訓勞工了，要求勞工最少的服務期間還要受到這麼多限制嗎？在此我們引用最高法院104年度台上字第2478號民事判決的一段話：「......按無損害即無賠償，是以損害賠償額之計算應以實際所受之損害為基準。ＯＯ公司實際為勞工ＯＯＯ支出之訓練費用既與各該訓練成本資料表、訓練費用一覽表所列金額並不一致，則其得請求賠償者自應以實際支出者為限。......」由此觀之，最低服務年限的求償並不是用來讓雇主懲罰勞工的，而應該是在付出培訓成本與合理補償後，因勞工惡意離職導致的損害範圍來要求賠償，因此總結而言，約定最低服務年限以前，老闆們應該先思考是否有一定要以該條款來保障公司預期利益的「必要性」，以及約定範圍（期限長短或賠償金額多寡）的「合理性」。此外，如果老闆們沒有依照上述的原則來與勞工約定最低服務年限，該約定是無效的。而在勞基法第15-1條最後一項也有規定到：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」也就是說，如果勞動契約終止是因為勞方被雇主依勞基法第11條資遣，或是因為雇主有惡意行為而由勞方依勞基法第14條主張不經預告終止勞動契約，由於是不可歸責於勞方的情況，因此雇主也就不能向勞工追償該約定所產生的賠償金額了。那麼，即使最低服務年限的約定都有符合以上要件而為合法的約定，當勞工確實有違反規定提前離職時，雇主可以直接從其薪資中扣除違約金嗎？其實除非經過勞工同意（而且最好要書面約定），否則並不建議雇主逕自扣薪，畢竟該違約金是因為勞工違反了約定而另外所生，在違約事實還沒確定以前，要賠償的金額或許也還會有爭議，而雇主原本要給付予勞工的工資，係屬於原本提供勞務的對價，如果還沒確定金額就逕自扣除，雇主可能就有工資未全額直接給付予勞工，而違反勞基法第22條第2項之虞了，因此建議的做法是針對違約金另行協商，或請主管機關協助調解較為適當。其實在實務狀況中，目前常見的最低服務年限爭議通常存在於航空業的機師或空勤組員，而且也都會伴隨著勞動契約終止的爭議，這時候往往只能透過法院來判定合理性或賠償金額了。無論如何，不管是勞方或資方都應該要基於以上的原則，來仔細思考約定的最低服務年限條款是否為有效的約定，而勞工朋友們在簽訂任何契約以前，也都要睜大眼睛仔細看看內容呀！（本文由 Workforce 授權轉載）文章來源：1111職涯論壇_HR好朋友

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