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【人資聊判決】未善盡安置義務，資遣違法

【人資聊判決】最高法院 106年台上字 1104號 (106/03/22) 這個案子，是公司用勞基法第11條第4款，以業務性質變更，需要減少勞工為由，資遣員工。員工提起告訴，要求確認僱傭關係仍存在，一審地方法院判決公司勝訴，二審卻大翻轉判員工勝訴，三審維持二審判決，也就是員工勝訴，公司資遣違法。事件經過某科技大廠因為產業結構改變，製造部門走向自動化與人力精簡，SMT（表面黏著）產線縮減，勞工直接人力從289 人減至52人，派遣人力自94人減至0 人。因此該公司於104年3月底，約談這位員工，依勞動基準法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定終止勞動契約。且已於104年4月10日給付資遣費240萬。這位員工則認為： (一)他被資遣後，公司仍有同樣擔任SMT維護工程師的人，所以並不算業務性質變更。 (二)當時有別的部門有缺，例如有好幾位是從SMT轉到PCA（印刷電路板）部門的前例，4月時看到公司有在徵PCA，同時在大陸也有在徵SMT同樣職務的人選。也就是公司有適合位置，但卻沒對他適當安置。一審判決經過比對數年的出貨量、人力數量，確認生產比重確實是逐年遞減，所以是有業務性質變更的狀況。接著公司有如下處置：說明會：3 月初時，人力資源處有召開一次公開說明會，詳細說明資遣方案、優惠退休方案以及轉職介紹，資遣條件是年資加二個月，再加一個月預告期間工資。轉任至集團另間公司：該公司因長期招不到人力而有人力需求，但因兩公司為不同財務，故需結清原本年資後再到另間公司服務。三次訪談：主管對於該員工連續三天進行訪談溝通。因此一審法院認定該公司確實有業務性質變更，且有盡到安置前置義務，因此資遣合法。二審判決同樣確認該公司是有業務性質變更的狀況。但是，該公司表示未阻擋員工去其他單位應徵，但不能幫他決定應徵何種職缺。因為該公司104年間員工人數高達3,598人，而且組織繁雜，公司內部哪個單位有甚麼職缺，應該是比勞工本人更具有資訊優勢，因此應該是由公司統整適合的職缺提供給當事人供他考量，而不是讓勞工本人自行逐一向各單位查探有沒有職缺及所需條件並前往應徵，這不合常理。另外公司一方面表示，從SMT部門轉到PCA部門，也是要看個人學經歷條件，而不是誰都適合，但是另一方面又表示：「全無工作經驗的人亦可能應徵PCA 製程工程師，進來以後以邊作邊學的方式來熟練工作等」，顯然說法反覆，因此認為公司沒有善盡安置義務。而公司宣稱大陸雖然也有同樣職務，但大陸地區該職務薪資非常低，不適合原告，這點也被法院打槍，因為勞動條件是公司對勞工個人個別簽定的，不能以此作為理由。因此判定公司因不能證明已盡雇主之安置前置義務，資遣不合法，僱傭關係仍然存在。三審維持二審判決，就不再贅述。業務性質變更，要看具體證據本案高院判決102行：所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言，雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652 號、98年度台上字第1821號判決意旨參照）以本案而言，就是有提供完整數據證據，包含內部資料、部門組織變化、歷年出貨量、直接與派遣人力數量變化等，才能證明真的有業務性質變更。即使業務性質變更，仍要善盡安置義務這點非常必要，我自身的經驗，曾經有次是超過百位同仁的狀況，我們事先做了一堆功課，跨部門主管溝通，那時記得是訪談了好多位主管，溝通了一些職位出來，然後製作正式的各式說明文件，包含同仁可以轉任部門的職位說明書，接著就是全台灣到處開說明會。記得當時是我帶著另一位副手同仁，第一天晚上先到桃園開了說明會，接著直接再坐夜車南下，隔天早上繼續開，最後是圓滿解決，也累積了自身許多經驗值。每個案件都不同，重點仍是具體事實法院審判有其心證之處，但也都必須在判決書中將心證理由具體載明，而法官心證也必須有事實為依歸，所以陳述、舉證、論點都很重要，甚至足以影響到把前面一個判決推翻。文章來源：《1111-1例1休專區》https://www.1111.com.tw/dayoff/discusstopic.asp?cat=vacationQuestion&id=124445
【人資聊判決】何時可以請求資遣費？

何時可以請求資遣費？一般來說，當勞工遭到公司解僱時，所面臨的問題是：要請求確認僱傭關係存在，還是請求雇主給付資遣費？今天分享的判決是台北法院100年度勞訴字第85號民事判決，有關資遣費的請求。從原告跟被告的說法，我們可以發現法庭上雙方的認知不同，所講的內容可能會有所差異，有待法庭活動來調查釐清。案例事實本案的原告是陳先生，他從95年起受僱於蕭先生，擔任餐廳副理。雙方在99年發生爭執，衍生出這場訴訟，陳先生請求資遣費、預告工資跟積欠的薪資，以下，我們著重在原告可不可以請求資遣費這部分。原告陳先生主張因為管理新進員工發生爭執，雇主在10月5日傳簡訊跟他說：「隔天不用來上班了」。然而，雇主並沒有法定解僱事由，屬於違法解僱。因此，原告陳先生要以起訴狀當作終止勞動契約的意思表示，並請求被告雇主給付資遣費、積欠工資、預告期間工資，以及特別休假未休假工資，並且應該開立非自願離職證明書。被告雇主的抗辯 10月1日，陳先生不接受我對管理員工的提醒，下班時當面跟我說：他不做了，後來連續兩天曠職。10月4日那天，陳先生來餐廳和服務生發生爭執，我請他冷靜，那天他對我說：「不要說那麼多，今天不是他走、就是我走」。10月5日，我發簡訊給陳先生表達感謝，請他休息幾天，並沒有解僱之意。而且為了避免陳先生誤會，幾天後我還請人打電話找陳先生回來上班，是陳先生拒絕。我並沒有解僱陳先生的意思，是陳先生自己請辭。我跟陳先生的僱傭關係，應該還沒終止，即便終止，也是我們合意的結果。什麼時候可以請求資遣費？依照勞基法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為： (一)單方片面終止：可以分為 1.由雇主終止契約之情形： ●依勞基法第11條之規定，比如雇主虧損或業務緊縮時等5種情形，雇主須經預告，而且須發給資遣費。 ●依第12條之規定，比如勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大等6種情形，雇主不須預告，而且不須發給資遣費。 2.由勞工終止契約之情形： ●依第14條規定，比如雇主不依勞動契約給付工作報酬等6種情形，勞工不須經預告，而且可請求資遣費。 ●依第15條規定，勞工原則上可以隨時終止勞動契約，只是須依規定預告，而且不得請求資遣費。 (二)合意終止：可以分為 1.勞工自請辭職經雇主同意，或者 2.勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求在合意終止之情形，除非雙方另有協議，否則勞工不能請求資遣費及預告期間工資。本案的情形法院認為，陳先生跟蕭先生是合意終止勞動契約，因此原告並無法請求資遣費。理由是： 1.依照被告雇主在10月5日寄發的簡訊，雇主是有終止勞動契約的意思：「這個月從今天起你可以不用到店裏上班了，薪水我會幫你算到月底，如果有需要你協助的事，我會找你。」 2.即便原告陳先生並沒有在10月1日下班時，跟雇主表示不做了，陳先生在10月4日衝突之後，也跟被告雇主說：「今天不是他走就是我走。」後來雇主也發簡訊，可以說雙方是合意終止勞動契約。換言之，原告表達辭職的意思，被告的簡訊是終止勞動契約，此時雙方意思表示一致。既然，勞動契約是因為雙方合意而終止，陳先生並無資遣費及預告期間工資之請求權。 911事件之後，長榮航空以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」為由資遣633位員工，有給資遣費跟預告工資。其中71位員工認為解僱不合法，陸續提起確認僱傭關係存在訴訟，下一次我們來介紹其中幾個判決。文章來源：《1111-1例1休專區》https://www.1111.com.tw/dayoff/discusstopic.asp?cat=vacationQuestion&id=124172
宜居城市永續發展國際研討會首度移師台中　28日登場

【記者方敬為／台中報導】中市府今年成功爭取「聯合國氣候變化綱要公約轄下非政府組織」（UNFCCC NGO Forum）首度到台中召開「宜居城市邁向永續發展」國際研討會，邀請多位國內外非政府組織、學者齊聚探討低碳合作經驗與技術，市長林佳龍也將出席演講為活動揭幕，28日在逢甲大學舉行，歡迎各界共襄盛舉。推動城市氣候外交，中市府低碳辦公室今年邀請「聯合國氣候變化綱要公約轄下非政府組織」來台中召開研討會，將「宜居城市邁向永續發展」國際研討會首度從台北移師台中舉行。低碳辦公室表示，UNFCCC第21次締約方會議訂定「巴黎協定」，提出在本世紀結束前，溫度上升必須控制在「低於2℃」，並盡力維持在1.5℃內，台灣不可避免受到氣候變遷與極端氣候的影響，減碳及調適策略更需兼具智慧、防災與生態等全球化思考。低碳辦公室指出，因此市府積極爭取主辦氣候變遷相關國際研討會，廣邀海內外專家學者、NGO代表及政府官員共同探討，包括聯合國倡議永續發展、氣候變遷議題的最新資訊及經驗，並分享市府將在霧峰設立國際非政府組織中心（iNGO Center）計畫構想，吸引國內外NGO到台中設點，讓台中在國際上展現宜居永續城市的實踐決心，也推展城市外交。台中市長林佳龍屆時也將以「打造宜居永續城市」為題進行演講，揭開活動序幕，此外，國際永續發展協會（The International Institute for Sustainable Development，IISD）副主席Langston James Goree IV，也列席以永續發展目標（Sustainable Development Goals）為題，談論如何從政府間的相互協議到地方落實推動，印尼國會議員北蘇門答臘地方議會主席Parlindungan Purba，則會分享國家再生能源與永續發展目標。歡迎有興趣的朋友報名參與。低碳辦公室說，為響應節能減碳，報名及與會資訊皆採無紙化方式，民眾若搭乘大眾運輸工具參加研討會，檢具交通票證明或悠遊卡等電子票證，將可獲得神秘小禮物，報名請上網站www.livabletaichung.com線上登錄資料。本文經《新一代傳媒》授權同意後轉載：https://fairmedia.com.tw/%E8%A6%81%E8%81%9E/22204
【人資專欄】合法遞延特休假？

一例一休勞基法明訂，勞工未休完特休假須結算並折現，但很多勞工和雇主都希望能適度遞延特休假。熟悉勞動法規的律師表示，勞資雙方可依「民法」債權債務協商，就可合法將特休假遞延至下一個年度休，而勞動部只能尊重。去年底一例一休勞基法修法，為避免勞工特休假看得到卻吃不到，因而明訂勞工未休完特休假，須於年度時結算，折現成工資，發給勞工；此舉，企業增加不少人事成本，而有些勞工也想遞延特休假，可一次休更長的假，也形同被禁止。國際通商法律事務所資深合夥律師馬靜如指出，要將特休假遞延，在現有法律下，是有合法途徑。她進一步指出，雇主可於年度結算勞工特休假，未休完部分先把錢算好，雇主可以與勞工協商，請勞工先不領這個錢，換成明年度的假；她強調，這從民法「債權債務」確定、協商與履行，完全站得住腳。「這情況與房客欠房東房租的情況一樣，雙方自行協商如何還房租，兩邊協商好即可，」她表示。勞動部坦言，透過勞資合意協商方式遞延勞工未休完的特休假，勞動部只能尊重。官員表示，根據立法意旨，勞工未休完特休假是不能遞延，須結算折現，此亦已明定在勞基法中。勞動部理解實務上的現況，因此，在訂定勞基法施行細則時，已儘量給予曆年制結算，特休假的遞延空間，但因母法已有明訂，勞動部不能違悖立法院，自行宣布鬆綁。文章來源：《1111-1例1休專區》https://www.1111.com.tw/dayoff/discusstopic.asp?cat=vacationQuestion&id=124106
談創業潛立方執行長王景平：培養用不同角度思考

【1111通訊社記者鄭婷方報導】座落在台中市區的「潛立方」，由執行長與和冰球桿代工龍頭廠總經理洪進山，聯手催生「潛立方」，今年初開幕至今，獲得相當高的評價，是一樁很成功的創業案例，對於創業，王景平也有不少心得要分享給有心創業的年輕人。「上班族創業一定要有第一桶金，再來就是對專業知識的認知。」王景平表示，自己過去是游泳教練，並長期從事游泳場館經營，2011年他開始接觸潛水，進而嗅到旅遊與潛水市場的商機，鼓勵年輕人要對即將創業的產業有深入的了解與認知，年輕人可以從現在就開始學習用不同的角度看事情，即使是手邊接觸到的簡單的工作，也可以學習用不同的角度看事情。而各行各業都強調以客為尊，王景平說，其實現在所有產業，不外乎就是跟服務脫不了關係，年輕人要讓自己懷抱熱情又要有抱負，培養自己對很多事情的敏感度，站的高度要跟當初學習的時候不同，站在經營者的思維，思考較全面，才會得到不一樣的回饋。新聞來源：《1111職場新聞》https://www.1111.com.tw/news/jobns_con.asp?ano=108175
創造共好的企業！林佳龍：將B型企業理念套用城市治理

【記者方敬為／台中報導】第二屆「B型企業亞洲年會」31日在台中市政大樓舉行，20餘國企業專家及產官學研代表齊聚，分享各國推動B型企業的經驗，市長林佳龍在會中致詞表示，B型企業強調如何創造共好，他認同B型企業理念，希望也能套用在城市治理上，讓城市裡不同背景的人都能共好、共享。「B型企業」的B代表Benefit，意指關心所有利害關係人的利益，是市場自發而生的新商業模式，追求社會、環境與市場價值共創分享，台灣目前有20家B型企業，是亞洲成長幅度最快的國家，因此亞太B型企業協會今年特別選在台中舉辦第二屆B型企業亞洲年會。林佳龍出席年會表示，B型企業在世界各地正盛行，強調造福更多人、做到永續發展，兼顧最多數人的最大利益，台中目前也有4家B型企業，讓他引以為榮，希望打造台灣成為亞洲B型企業最蓬勃發展的國家，也希望台中成為B型企業城市。林佳龍說，B型企業理念也很適合用在城市治理上，一個城市裡擁有許多不同背景的人，如何做到整個城市共好、共享，是市政推動所追求的理想。他也歡迎B型企業以台中做為基地，逐步往南北擴充，期待台中成為企業良善發展的宜居城市。亞太B型企業協會理事長張大為表示，過去企業強調減少成本以換取更多利潤，但現今，更強調價值，企業的任務不是賺更多錢，而是讓企業變得更有價值，B型企業便提供各企業彼此學習經驗的最佳平台，為地球、孩子與社會付出，進而打造成功的企業。本文經《新一代傳媒》授權同意後轉載：https://fairmedia.com.tw/%E8%A6%81%E8%81%9E/21769
【人資專欄】判決：雖確認僱傭關係未必都能請求薪資

【人資聊判決】最高法院 106年台上字 1556 號 (106/05/17) 這個案件，是某公司於104年11月13日解僱一位員工，該員工提起確認僱傭關係存在訴訟，經高雄地方法院於105年9月13日判決確認僱傭關係存在。某公司提起上訴，高等法院高雄分院於106年3月3日判決駁回上訴。某公司再提上訴，最高法院於106年5月17日裁定駁回上訴。也就是確認該公司解僱違法。案件緣起這個案子，是一位員工向公司申請安胎假，公司同意，但發現在該期間有4天沒有醫生證明，所以公司以此為理由解僱員工。主要是該員工原本在104年8月31日至甲醫院就診，醫生診斷宜休養2週，該員工即與主管溝通，雙方同意請假2個月；之後該員工於9 月19日到另一家乙醫院就診，乙醫院建議休養一個月。問題出在9月15日起至9月18日這4天，由於轉換醫院的空窗，這4天並沒有醫師診斷證明，所以公司主張這4天算曠職，並寄出存證信函，依據勞基法第12條第一項第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」解除勞動契約。因此該員工提起訴訟，主張公司解僱違法，要求確認僱傭關係，並給付自104 年11月1 日起之薪資。本案爭點 (一)該員工沒有醫師證明那4天，是否構成「無正當理由繼續曠工三日」？ (二)該公司寄發存證信函，對該員工終止僱傭契約，是否適法？ (三)若是確認僱傭關係，員工可否請求公司給付自104年11月1 日起的薪資？法院判決 (一)不構成連續曠職3日一審判決書第115行：依據最高法院84年度台上字第1275號判決意旨：「勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。」主要是前後更換兩個不同醫院，醫師都診斷需要服藥休養安胎，一方面員工已有事先與公司溝通，二方面就實際狀況，在懷孕初期，孕婦所生的不適情形，應屬於持續的狀態，在那沒有醫師診斷的4天前後期間，均經由醫師診斷，確實有連續安胎休養必要。所以這懷孕期間的不適合工作狀況，不可能前面二週要安胎，4天可以工作，之後又要安胎。從連續性角度來看，這4天仍要安胎才是合理的。而因為「安胎假」具有連續請假可能的性質，若是因為變更就診醫院，導致醫師證明出現4天的落差，要求員工要出示這4天的診斷證明，對員工而言是過於苛刻。而且，即使那四天因缺乏醫師診斷證明，而認為請假程序有瑕疵，也還有法定產檢假方式可以處理（性別工作平等法第15條第4 項規定「受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日」），所以不是無故不到工，因此也不構成繼續曠工之行為。 (二)解僱不適法因為不構成連續曠職3日，所以公司解僱不合法。 (三)員工不得請求被解僱後的薪資依據民法第487條前段：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」而在本案一審判決第267行：「然所謂受僱人提出勞務而經僱用人拒絕時，僱用人即屬受領勞務遲延，且受僱人無再補服勞務之義務，衡其意旨，係指當受僱人已出合於債務本旨之勞務，而僱用人仍拒絕受領該勞務時，始足當之。倘若受僱人並非提出合於債務本旨之勞務，或依受僱人之客觀情狀，並無法提出合於債務本旨之勞務時，自不生合法提出之效力，即難認僱用人有受領遲延，亦難認受僱人已無補服勞務之義務，而仍得請求報酬。」白話來說，如果勞工有準備要提供勞務，而僱主沒有受領，就屬於「受領勞務遲延」，這時雇主仍須要給付薪資，且勞工不用補提供勞務。但是這個案子，勞工當時在住院安胎，主觀與客觀上都不可能提供勞務，而且等她生產完後，法定產假時間結束後，也沒有提供或通知準備提供勞務，所以也沒有工資請求權的。也就是說，並不是確認了僱傭關係，就可以要求從被解僱到恢復僱傭關係時這段期間的薪資。法院審理仍然是依事實判斷勞工有無準備提供勞務，來判定是否是僱主「受領勞務遲延」而要補發這段期間的薪資。文章來源：1111職涯論壇-人資專區
【人資專欄】試用期+最低服務年限

（文／陳業鑫律師）勞動基準法未明文規範試用期問題，實務上固曾有法院判決（臺灣臺北地方法院 102 年度勞簡上字第 7 號）認為試用期間在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（終止權保留說），並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律地位，應嚴格限制雇主之解僱權，容屬有間。惟主管機關一般認為試用期仍須適用勞動基準法關於資遣、解雇、資遣費之規定，如行政院勞工委員會86年9月3日（86）台勞資二字第035588號函：勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。至於最低服務年限部分，請參考勞動基準法第15條之1規定：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。文章來源：1111職涯論壇-人資專區
【人資專欄】天災不是假只是可以合法不出勤

每逢颱風季節，每一個颱風來臨，照例都會吵一次，到底颱風假怎麼放？今年7月底的尼莎、海棠颱風來臨，也不外如是。其中有幾則報導引起大家關注，一是長榮航空取消航班，原因是因為有500位長榮空服員依法請了天災假；另一是高雄漢神百貨，連續兩天發出公告，只要市政府宣布停班停課，大家就不用再等公司通知，直接放颱風假了。相關的評論很多，不在此贅述。不過這兩天我們收到大量的問題，都在詢問政府放颱風假了，如果不出勤，薪資怎麼算？如果出勤了，薪資又該怎麼算？如果老闆要求要出勤，可不可以拒絕？這些相關的問題一直被重覆。勞基法沒有颱風假在此，還是做個簡要回答，目前，颱風假並沒有在勞基法的規範之中。政府公告的停班停課效力也沒有到達民間私人企業，只是一般為了安全起見，多數企業會跟著比照放假。所以衍伸出的問題，就是錢該怎麼算？放假的區域在天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點的第六點第(一)與(三項)裡有提到，只要是勞工工作所在地、居住地區或其正常上（下）班必經地區都有算。薪資該怎麼算？在天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點的第七點，提到「勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。」應該這麼說，颱風不是假。所以員工沒來，沒給錢不違法，給了是好老闆。員工有出勤的，給正常原本一天工資是合法，多給也可說是好老闆。而不多給的，也不能說雇主不對，因為雇主也因為此天災而蒙受損失，因此主管機關只能呼籲，而不能強制要求雇主。如果已經上班4小時才宣布停班怎麼算？如前所述，颱風不是正式的假，不要考慮颱風假發生在幾點，或是怎樣的。也就是只要員工沒出勤的時間，可以不發工資（當然這裡另有專家有不同見解）。但是因為颱風狀況特殊，我們強烈建議雇主應該要另外給津貼及必要的交通協助等等會比較好。充其量，颱風假只是員工可以正當拒絕出勤不用被刁難用的。至於會因此刁難的雇主，建議還是要以安全為最大考量。有沒有法源依據細節可以看：天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點另外有報導說薪資加倍還可以補假一天？還是強調一下，颱風天災停班停課，與勞基法第40條與第32條第3項所提到的「因」天災、事變或突發事件而要求停止休假是完全不同意義的。這裡指的是例如發生災害，雇主請勞工去救災等等才算的，而且事後24小時內要主管機關核備才算的。文章來源：《1111-1例1休專區》https://www.1111.com.tw/dayoff/discussTopic.asp?cat=vacationQuestion&id=122865
【人資聊判決】能做而不做資遣合法

最高法院裁判書<106年台上字1211號> 案件緣起這個案子，是一位員工，被公司以不適任而資遣，員工主張她適任工作，但她在被資遣前有申請加入他們總公司的集團企業工會，是公司企圖打壓，所以認為公司違法資遣，要求恢復僱傭關係。因此，這個案子，一方面除了走民事法庭，打「確認僱傭關係」之訴；另一方面又向當時的勞委會「不當勞動行為裁決委員會」申請裁決，主張公司這個行為是打壓工會的「不當勞動行為」。事實經過勞工甲表示她自98年5月起進入某公司擔任業務專員，然後公司於99年10月調她為財務專員，她認為做不來而多次反應，之後還於101年4月間提出勞資爭議調解，調解結果她自認能勝任財務專員的工作，調解成立。但她在101年10月12日當選勞資會議之勞方代表，公司就開始自同年10月16日起約談，指責她多項工作疏失，她又在同年101年12月10日加入母公司關係企業工會，所以導致公司不快，立刻於同年101年12月12日通知於101年12月17日召開人評會，並於隔日以不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定通知終止勞動契約進行資遣。公司表示在調任該員工到財務專員職務上時，是有徵詢過意見，這部分沒問題。不過調任之後，一直發生「應為而不為」的工作疏失，而且工作說明書上有載明的工作內容，主管多次要求仍不配合，只好主管接回來做。主管於100年2月就正式簽出「財務專員不適任」之簽呈，經由董事長批示直接資遣。但經過他們總經理約談，該員工表示會改過，而且總經理考量她是前員工的子女，所以特別包容，繼續讓她留任。但之後仍發生非常多次不應該發生的錯誤，主管也多次有正式EMAIL指正與要求。例如，收款沖錯科目，還有出現銀行取款憑條之大寫金額有誤、大小寫差100多萬元、帳號連寫2次錯誤、匯款金額與傳票金額不符、匯款單將應付給員工款項誤寫匯給某實業、兩次匯款申請書沒填大寫金額等情形。重點是這些並不是需要會計專業，只需要小心謹慎即可處理。在多次溝通之後，並有多次書面證據，才內部簽核召開人評會，再依法進行資遣。最後的結果不管是勞裁會，還是法院，都是審查所有證據並還原事實真相。首先，勞裁會關心的，是公司有無打壓工會的意圖，而藉此資遣員工，但所有證據顯示，這名員工是一直有狀況，公司原本就打算資遣，但是又一直寬容，希望她改善。這些證據都發生在她申請加入工會之前，所以判斷與打壓工會的不當勞動行為無關。之後她不服，提起行政訴訟，上訴到高等行政法院，全部都認定這不算是不當勞動行為。而民事法院，則在乎的是公司的資遣合不合法，最後經過地方法院、高等法院、最高法院，全都認為公司的資遣是合法的。心得評析應做而不做為可依法資遣本案高院判決第94行：「按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。」也就是說，如果能力上可以做，但是『能為而不為』、或『可以做而無意願做』，這種工作態度會導致公司營運困難，都符合勞基法第11條第5款可以資遣。以筆者自身擔任主管的角度來說，明明知道一個員工能力上可以做到，但交辦了屬於他自身的工作，卻不願意配合、不執行，甚至不回報，這樣要公司怎麼運作下去呢？謹守解雇最後手段性原則這是目前多數承認的重要原則，因為對於勞工而言，工作權是其謀生的重要權利，對於人的影響非常大，所以，解雇或資遣都算是雇主最嚴厲的懲戒手段，自然必須要其他一切手段用盡，都無法改善，才能走到這最後一步。以這個案例而言，主管已多次溝通、提醒、要求，並有正式訪談紀錄要求改善，勞工也承諾願意改善，但卻並未做到，因此是符合最後手段性原則的。工會會員不是絕對的保護傘最近，集體勞動法開始被人重視，各類型工會也開始活躍。有時我會在網路上看到類似言論：「公司不能任意解雇工會會員，請加入工會！」其實應該這麼說，如果公司是帶著「企圖打壓工會」的想法所做的解雇行為，確實會違反工會法第35條，構成「不當勞動行為」。但是，如果公司解雇員工的動機，與員工是否為工會會員無關，而是有憑有據的依照勞基法第11條資遣，或是第12調解雇，這是絕對合法的。千萬不要以為只要加入工會，就可以擺爛或怎樣，這對勞資雙方都不利。文章來源：《1111-1例1休專區》https://www.1111.com.tw/dayoff/discusstopic.asp?cat=vacationQuestion&id=124131

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