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【專欄】颱風不是假，薪資可給可不給？！

(文／曹新南)首先，在勞基法中，並無颱風假或是天災假這種假別。每當遇到颱風，民間企業該怎麼處理，總是一吵再吵，在此透過圖表做個整理。颱風假不是假現在大家說放颱風假，是依照天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點，由地方首長宣布停班停課，不過這是針對政府機關為主，只是一般民間企業都跟著比照。放假的區域因為各縣市可能不一致，所以是只要居住地、工作地或路途中所經過的縣市，有任一縣市宣布停班，就可以放假。工資的部分颱風假出勤：若是非救災，只是雇主因為自身營業考量，要求員工要出勤，例如百貨業，雇主認為放假生意會好，要求員工出勤，這天就仍然是正常工作日，不另給加班費並不違法。但是如果雇主要求勞工颱風假出勤，考量安全及感受，建議還是要從優給予，並提供交通、安全相關的協助。若是不出勤：因為這不是勞基法的假，勞工可以不出勤，沒有提供勞務，所以雇主若不給付放假時段的工資，是可以的。當然勞動部的建議，是「宜」不扣發薪資，這也涉及到勞工的感受度。上班到一半放颱風假：若原本應上到下午6點，主管機關上午宣布下午4點開始放颱風假，若大家4點就下班，餘下的兩小時工資，可給可不給。但若是勞工上到6點才下班，這2小時還是本來的正常工作時間，所以是可以不給加班費的。但是考量到員工放假仍堅守崗位，雇主若可以多給一些，員工的情緒上也會好一點。可參『曹新南專欄』天災不是假只是可以合法不出勤勞基法的天災事變突發事件有許多朋友的疑問，是颱風屬於天災，所以天災出勤，不應該是加倍同時補假一日嗎？其實不是。勞基法第40條的天災事變突發事件，指的是那天本來不是工作日，而是勞工本來的例假日、國定假日或特休假，舉例若是碰到颱風，導致停電，台電人員搶修恢復供電，這就符合條件。該日出勤加班費1倍，同時事後給予補假一日。可參本篇合法加班費部分，『曹新南專欄』新版勞基法4種加班費精華整理另外，若是正常工作日，發生天災事變突發事件，也是因為救災或處理突發事件的理由，8小時內仍屬原本的正常工作時間，並不另外給予加班費。超過8小時之後，則是依勞基法第32條規定加班，並依勞基法第24條第一項第三款，給予一倍的加班費，事後並給予適當之休息，也就是至少12小時的休息。而休息日的部分，並不適用勞基法第40條的規定，而是依照勞基法第36條第三項但書的規定延長，然後依勞基法第24條第二項，用休息日的標準發給加班費，事後同樣再給予至少12小時休息。可參勞動部民國 107 年 03 月 14 日勞動條 2字第 1070130380 號函「...至雇主如係因天災、事變或突發事件之發生，有使勞工於本法第 36 條所定休息日出勤工作之必要者，除出勤工資應依本法第 24 條第 2 項規定計給...」有關勞基法第32條適當之休息，可參內政部民國 74 年 03 月 13 日（74）台內勞字第 285665 號函「...至勞動基準法第三十二條第三項後段所稱補給勞工以適當之休息係指該等勞工其自工作終止後至再工作前至少應有十二小時之休息時間而言。」 (註:107年3月1日新修勞基法第32條，原第三項改為第四項) 另可參天災停班出勤是否算加班並補假？天災、事變或突發事件注意事項緊急退避權天災中已經出勤，不管是不是救災，一旦勞工工作中，認為有可能發生危險，可以自行停止工作退避，並立刻報告主管。這出處是在職業安全衛生法第18條第2項：「勞工執行職務發現有立即發生危險之虞時，得在不危及其他工作者安全情形下，自行停止作業及退避至安全場所，並立即向直屬主管報告。」同時，這樣的自行退避，因為已是出勤階段，雇主仍要給付薪資，且不得對勞工不利，當然，這裡指的是勞工沒有濫用權利，可參職業安全衛生法第18條第3項：「雇主不得對前項勞工予以解僱、調職、不給付停止作業期間工資或其他不利之處分。但雇主證明勞工濫用停止作業權，經報主管機關認定，並符合勞動法令規定者，不在此限。」可參勞動部颱風天外勤安全指引另一種狀況，嚴格說來不算退避權，是指發布颱風假了，但雇主要求上班，而勞工評估出門風險過大，拒絕出勤，這時侯雇主是不可以對勞工不利，但也可以不用給付薪資。這部分可參天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第六點：「天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。...」結語一、颱風不是假，只是可以合法不出勤。雇主不給薪資不違法，若雇主給薪是優於法令。二、雇主若於颱風停班停課時，要求勞工出勤，務必考量安全問題，並給予交通協助，並建議能優於法令給予。三、優給部分，必須要向員工說明清楚，讓員工也能體認雇主的善意。四、勞基法的天災事變突發事件，是要搶救、救災、處理突發事件才有的，並不是颱風假出勤就有加班費與補假。新聞來源：1111職涯論壇-HR好朋友
勞工必懂！天災出勤注意事項

（文／編輯中心）有關天然災害出勤及權益相關的問題，你/妳了解了嗎? 首先，必須知曉的勞基法法條勞基法第32條第3項因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。勞基法第40條因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿再來是相關權益問題： Q1：天然災害之定義為何？所稱天然災害，指颱風、洪水、地震及其他經目的事業主管機關認定屬天然災害者。 Q2：天然災害發生時(後)，勞工在什麼情況下可以不出勤？天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通告停止辦公或工作所在地未通報停止辦公，但因天然災害因素阻塞交通致延遲或未能出勤時，勞工可不出勤。 Q3：事業單位如果因為營運需要，如何約定勞工出勤？天然災害發生時（後），事業單位因業務性質需要，需特定勞工出勤者，應由勞雇雙方於事前約定；有工會者，應徵得工會同意，無工會者，應經勞資會議同意。 Q4：勞工因天然災害無法出勤，雇主可否記為曠工？可否要求請事假或補班？勞工因天然災害致未出勤，非可歸責於勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。 Q5：勞工因天然災害原因無法出勤，工資應如何發給？勞工因天然災害無法出勤，與勞動基準法有關「放假」之目的及概念不同，亦難歸責於雇主，然雇主本應照扶勞工，宜不扣發工資。 Q6：勞工於天然災害發生當日應雇主之要求出勤者，工資應如何發給？天然災害發生時（後），對於應雇主之要求而勉力出勤之勞工，雇主應本「疼惜」之心，除照給當日工資外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。 Q7：天然災害發生當日，勞工執行職務或上下班途中發生災害，應如何處置？勞工執行職務中發生災害，屬職業災害；勞工上下班於必經途中發生意外事故，如非出於勞工私人行為而違反法令者，亦屬職業災害。勞工遭遇職業災害，雇主應依勞動基準法第 59 條規定予以補償。 Q8：天然災害發生，公務機關（構）等及其他性質特殊事業勞工出勤及工資如何規範？公務機關（構）、公私立學校、公用事業、郵電事業、交通事業及其他性質特殊之事業，天然災害發生時（後），勞工出勤管理及工資給付事項，其他法令另有規定者，依其規定辦理；未有規定者，參照本要點辦理。新聞來源：1111職涯論壇-HR好朋友
【專欄】勞工未親自前往公司辦理請假是否具效力?

回覆： 1.按勞動基準法第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，依勞工請假規則規定辦理。另，勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 2.此外，勞動基準法第70條第6款規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就請假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。同法施行細則第7條第2款規定，請假等有關事項應於勞動契約中約定。 3.再者，勞動基準法第1條明文規定，該法所定勞動條件為最低標準，並係為保障勞工權益，雇主所定之工作規則有關請假部分，或雇主與勞工就請假部分於勞動契約約定，如有低於勞動基準法保護勞工之最低勞動條件者，該不利於勞工之部分應認為牴觸強制性規定而無效(勞動基準法第1條第2項、第71條及民法第71條參照)。 4.就前揭勞工請假規則第10條但書前條文內容以觀，僅規定勞工請假時，應於事前「親自」以口頭或書面敍明請假理由及日數，並非規定「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假，且條文既容許勞工以口頭方式請假，亦可推知勞工不須「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假。再退步言，於勞工遇有「急病或緊急事故」，得委託他人代辦請假手續，自亦可得知勞工請假，不以「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假，始生合法請假之效力；甚至當勞工遇有「急病或緊急事故」，而委託他人代辦請假手續，前揭條文亦未限制該他人須「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假。 5.是以，雇主如於工作規則中規定，或於勞動契約書中與勞工約定，勞工請假，應「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假手續者，其門檻高於勞工請假規則第10條所定之標準，應屬無效，亦有臺灣新北地方法院107年度勞訴字第67號判決：「勞工因病得請假，勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，被上訴人因受職業災害，上訴人依法應給予公傷假被上訴人以存證信函而非親至上訴人公司請假並非法所不許。被上訴人乃因職業災害而得請公傷病假，且已辦妥請假手續無疑，上訴人在被上訴人治療期間違反勞動基準法第十三條規定終止契約即有不合，被上訴人乃依據勞基法第14條第1項第6款之規定於77.06.09以存證信函終止勞動契約並向上訴人請求給予資遣費，應屬合法有據（臺灣高等法院78年度勞上易字第006號民事裁判意旨參照）」可參。（文／簡文成）文章來源：1111職涯論壇-HR好朋友
【專欄】不論企業或學生，暑假打工該注意的事項為？

（作者─海威/冰與火的世界）各位早上好啊，已經到了七月囉…典型的勞資爭議大月正式的到來了，昨天下樓倒垃圾的時候，被鄰居叫住，原來…我的鄰居也是我的看倌，真不好意思說，被叫住的原因是因為他的兒子今年才大二，暑假想要出去打工，而正巧要去的公司又是朋友開的公司，他不知道有什麼是要注意的事項，所以我靈機一動，就把企業與學生要注意的事項做一個整理，對我來說，勞方與資方所要遵守的法律規則是一模一樣的，並沒有所謂的攻防論，希望這文章能對各位有所幫助，基本上沒有在我裡面所寫的，那就是不用提供或要求。一、面試所要具備的基本資料：勞工身份證『正本』身份證『影本』個人的『相片』學歷相關資料『正本』學歷相關資料『影本』僅供面試使用之『印章』企業面試資料表公司基本資料面試職務測驗二、面試所要注意的基本事項：不做『不實』之陳述不印『身份』之資料不簽『任何』未經說明之文件這三件事情其實是針對勞資雙方，除了徵才不實之外，另一個就是企業也最好請面試人員自行帶資料來，除非是報到當日，否則不要先行影印身份等相關資料，避免引發後續不必要的爭議。三、報到所要具備的基本步驟：簽署勞動契約當日線上加保說明工作內容最常出問題的就是勞動契約，容我提醒一下，暑期打工其實因為時間不長，所以學生及企業都沒有在注意這一件事情，暑期打工大部份的行業都是服務業，其中以餐飲服務業居大宗，結果就是出了職災之後，才驚覺所有的權利義務都不清不楚，有完整的勞動契約，就自然會有勞健保的投保，這兩者密不可分，提醒雙方不要省小錢結果後來是花了大錢！四、除了薪水之外所要注意的事項：由於是短期工續，所以應該不會有特別休假的問題，但最常出問題的就是請假相關的問題，事假、病假都都要有一定的規範及流程，不要單以為『沒有來就不用給錢』那麼的簡單，我就接過店家拒絕工讀生請病假結果出事的案例，除了薪資之外，假別要特別的注意，有意者請去勞動部的網站，會有清楚的說明。五、離職所要注意的基本事項：傳統那種『你就做到今天…』的思維要調整一下，終止契約關係除了自請離職之外，基本上都是要支付資遣費的喔，雖然這會讓有心的員工濫用，但這是勞基法所定的最低條件，因此離職應該注意的事項有以下幾個：工作規則中的離職程序離職程序中的交接程序離職程序所要寫的表單太多的爭議案到了主管機關，都是要文件沒文件、要證人沒證人，企業要切記一件事，爭議所要負的舉證責任，大都是要由企業來負責，所以有愈清楚的程序以及文件，對雙方來說都是一個保障！結語：簡單的概念，但其實仍有許多人是一知半解，以此文章與各位分享，不論是找工作或是找員工，這都是一個該注意的事項。 🚩精選工讀機會推薦🚩 皇寶工業│短期資料key in工讀青青安親才藝教學中心│晚班工讀生 503文具│晚班工讀熔岩燒牛排│假日班服務人員益照國際開發│工讀生唐老師美語補習班│工讀生更多中部工讀職缺文章來源：1111職涯論壇-HR好朋友
【專欄】到職未滿一定期間，離職要付違約金合理嗎？

相信許多人在經過一些企業的層層面試後，到職時會被要求要簽署許多文件，或許是保密條約，或許是性騷擾防治措施的宣導，又或許是更重要的勞動契約。然而在簽下大名以前，又有多少人會仔細看過其中的條款呢？在過去的諮詢經驗中，我們常被問到一個問題：老闆要求到職未滿一定期間離職就要付出違約金，這樣合理嗎？由於過去發生過許多類似的爭議，因此在104年12月16日，勞動基準法有關勞動契約的篇章中新增了三條重要的法令，分別是以前我們談論過的「調動五原則」、「競業禁止條款」以及這次要談論的「最低服務年限」。雖然這些條款在過去主管機關訂定的施行細則或函釋中都有相關規定，但正式入法後，更能成為勞資雙方簽訂勞動契約時可以用來判斷孰是孰非的指引與依據。那麼，到底什麼是最低服務年限呢？在104年底修法以前，其實勞工行政主管機關就已針對勞資雙方在約定做多久才能離職這件事情做出相關解釋，例如勞委會98年4月8日勞資2字第0980125392號函釋：一、依本會83年8月10日台（83）勞資二字第58938號函釋，勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。另倘違約賠償條款與維持企業秩序之客觀目的欠缺合理關聯，或勞工違反服務年限規定與雇主實際所受損害顯不相當，即有濫權之疑慮。二、有關勞工未達約定服務年限離職，係屬雇主經營風險所致，或非可歸責勞工之事由者，自無違約。看完以上解釋，可以說是有說跟沒說一樣，勞基法沒訂的部分當然回歸到民法，但賠償合不合理，金額應該如何訂定，勞資雙方沒有明確的依據，常常變成老闆說了算數或是要透過訴訟才能解決，這時候又只能靠法官的自由心證或是看勞資雙方的舉證程度來判斷了。因此，104年底新增的勞基法第15-1條，雖然也僅是概念性的條款，但至少給了勞資雙方一個方向，也能讓調解人或司法機關有依據來客觀判斷。當雇主要與勞工約定最低服務年限的條款時，必須先符合兩項要件：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。也就是說，如果一般並無高度專業性的工作，到職時也沒有接受雇主提供的專業技能培訓，那麼離職時對雇主而言或許並未造成太多的培訓費用支出，那麼雇主自然不能與勞工簽訂最低服務年限約定了。至於什麼程度的教育訓練才能稱之為「專業技術培訓」？或許真的只能透過課程內容與勞工未來要擔任的職務背景來個案判斷了。那麼對於勞方而言，即使因為接受了雇主提供的專業培訓而簽訂最低服務年限，但由於簽約後等同被限制了自己勞動力提供的管道，因此而不能輕易跳槽或是兼職所造成的潛在損失，雇主就必須在合理的範圍內提供補償，對勞工而言也才公平。達到了以上的條件，也不代表雇主可以不受限制地約定最低服務年限，還必須綜合考量以下的四個要件：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。以上更是抽象性的考量因素了，雇主們可能會因此跳腳，難道都已經付出成本培訓勞工了，要求勞工最少的服務期間還要受到這麼多限制嗎？在此我們引用最高法院104年度台上字第2478號民事判決的一段話：「......按無損害即無賠償，是以損害賠償額之計算應以實際所受之損害為基準。ＯＯ公司實際為勞工ＯＯＯ支出之訓練費用既與各該訓練成本資料表、訓練費用一覽表所列金額並不一致，則其得請求賠償者自應以實際支出者為限。......」由此觀之，最低服務年限的求償並不是用來讓雇主懲罰勞工的，而應該是在付出培訓成本與合理補償後，因勞工惡意離職導致的損害範圍來要求賠償，因此總結而言，約定最低服務年限以前，老闆們應該先思考是否有一定要以該條款來保障公司預期利益的「必要性」，以及約定範圍（期限長短或賠償金額多寡）的「合理性」。此外，如果老闆們沒有依照上述的原則來與勞工約定最低服務年限，該約定是無效的。而在勞基法第15-1條最後一項也有規定到：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」也就是說，如果勞動契約終止是因為勞方被雇主依勞基法第11條資遣，或是因為雇主有惡意行為而由勞方依勞基法第14條主張不經預告終止勞動契約，由於是不可歸責於勞方的情況，因此雇主也就不能向勞工追償該約定所產生的賠償金額了。那麼，即使最低服務年限的約定都有符合以上要件而為合法的約定，當勞工確實有違反規定提前離職時，雇主可以直接從其薪資中扣除違約金嗎？其實除非經過勞工同意（而且最好要書面約定），否則並不建議雇主逕自扣薪，畢竟該違約金是因為勞工違反了約定而另外所生，在違約事實還沒確定以前，要賠償的金額或許也還會有爭議，而雇主原本要給付予勞工的工資，係屬於原本提供勞務的對價，如果還沒確定金額就逕自扣除，雇主可能就有工資未全額直接給付予勞工，而違反勞基法第22條第2項之虞了，因此建議的做法是針對違約金另行協商，或請主管機關協助調解較為適當。其實在實務狀況中，目前常見的最低服務年限爭議通常存在於航空業的機師或空勤組員，而且也都會伴隨著勞動契約終止的爭議，這時候往往只能透過法院來判定合理性或賠償金額了。無論如何，不管是勞方或資方都應該要基於以上的原則，來仔細思考約定的最低服務年限條款是否為有效的約定，而勞工朋友們在簽訂任何契約以前，也都要睜大眼睛仔細看看內容呀！（本文由 Workforce 授權轉載）文章來源：1111職涯論壇_HR好朋友
【專欄】部分工時可以每五天休一天嗎？

因應暑期即將到來，及近日有關勞動節，國定假日的部分工時給薪方式問題，有關部分工時的討論也多了起來，最近跟一些朋友聊，發覺到對於部分工時人員的一例一休，有些朋友有些誤解，這邊趕緊提出來說一下。一、部分工時還是有一例一休大家可能的認知，都是部分工時勞工未必每日工作，所以從2017年一例一休實施以來，大家認知的是，只要連續工作的第六天，就應該計算休息日加班費。如果真的那樣，那麼我們只要每五天休一天，就可以避免支出休息日加班費了，就可以排成如上圖這樣的班表了。這樣可不可以呢？當然不行！！還是要強調，部分工時不適用變形工時，所以就直接以每七天為一週來看待，每七天都要有一例一休的。否則大家看這樣子排出來，整個4週就只有4天休息了，這當然不對。另外，因為考量實務上部分工時的樣態很多，若空班時間過長，週期都會重算，所以，除了每七天一例一休之外，可輔以下列實務判定方式：要看PT人員今天能不能排班，從今天起，往前數七天七天內有休2天→今天可排班七天內有休1天→今天原則上不可排班，否則要給加班費七天內沒有休→今天無論如何不可排班，且中間已有加班費產生二、若約定一天工作4小時，超出的部分怎麼算？ 1. 第一週的第4天，工時8小時假設時薪140元，前4小時沒問題，第5到8小時雙方約定，只要不低於140元即可。所以第5~8小時，仍然可以給140元，也可以另外加成。 2. 第一週的第5天，工時12小時超過8小時的部分，就要依勞基法的加班標準計算了，第9~10小時是140元X1又1/3，第11~12小時，是140元X1又2/3。至於超過12小時呢，這就已經違法了，建議不要這麼做，而即使違法，還是要給加班費，給付的標準也請不要低於140元X1又2/3。再次提醒，即使是部分工時勞工，仍是勞基法保障的勞工，該有的權益請雇主不要輕忽，避免觸法。新聞來源：1111職涯論壇-HR好朋友
【人資專欄】懷孕了簽立『績效改善』文件，會沒工作嗎

網友問題解答專區：我懷孕了，公司要我簽立『績效改善』文件，我簽了會沒有工作嗎？周海威 M.I.H法律事務所負責人; 「冰與火的世界」勞動法令部落格作者本文獲「冰與火的世界」授權轉載文章來源大家早上好，今天是熱熱的星期一，還請大家要注意身體，不要像小弟一樣感冒了，這個問題是網友打電話來問我的問題，類似的問題可以說是層出不窮，這篇文章不是單純來寫對或錯，我今天也順帶把解決的方法寫出來，因為要的是解決問題，而不是單純的論是非。有人最近在問我『自治』這兩個字的意思，個人想法很單純，要自治之前，我們必須先學會『自制』，這包含著自我管制、自我控制…我們的意見永都只是意見而已，這並非結論，我們也必須學習透過溝通與協商，來整合不同的意見，進一步達成結論，所以如果這種非我族心其心必異的邏輯一直的存在，哪麼意見永遠都只是意見，這永遠解決不了問題，更不用論因為意見不合的衝突，那只是更讓事情複雜化罷了，一點意見與各位分享，我們開始今天的主題分享！一、績效改善只跟『工作表現』有關，跟『孕婦』身份無關：所謂的績效改善在業界其實是很常見的，那是根據員工的工作表現，所以此間企業如果沒有明訂績效改善的制度，反而是針對懷孕員工因生理狀況而產生工作表現不如預期，以此訂定的績效改善，這就是一種歧視，而且是會被裁罰的行為。二、所謂『需要改善』，公司必須提供數據以及證明來佐證：再者，有了改善事項，公司一定要提供所謂的證據以及文件來佐證，的確有惡性的員工因為懷孕後就擺爛不做事的案例，但大多數的企業敗就敗在沒有事實可以證明，所以企業在平日報表及信件往來上面要多多用心，這不是單位主管片面的感覺就可以決定，在法院的訴訟上，法官特重這一塊。三、改善期間必須與『最後手段性原則』成比例：所謂的改善期間一定要跟最後手段性原則成比例，不論是資遣或解僱，最後手段性原則真的是很難跨越的一楮高牆，所以此案例的主管要懷孕員工簽署改善計劃，而且只給一個月的時間，這是否符合最後手段性的原則，其實答案已經很明顯了，這沒有一個一年半載的改善期，雇主是不得片面終止勞動契約，所以就算員工簽立了改善績效改善文件，也不見得會立馬離開公司。四、懷孕期間不得資遣或解僱，所以只剩『逼退』一途：依我國的法律規定，懷孕期間是不得解僱或資遣的，所以此案例的主管其實只想用一招，那就是讓員工自行離職，這也就是所謂的逼退，但我提醒各位看倌…如果公司今天用這招的話，那就代表公司『已經沒有其他招』了，五、企業應有的做法如下：建立明確的調動規則建立明確的績效考核建立明確的職務說明書制度建立可討論的『降薪機制』這四個制度其實是勞基法所沒有規範到的，我讚成在合理的範圍內，針對工作能力的下降，可以暫時調整薪資，但這個必須要搭配職務說明、調動原則、以及績效考核，這才有辦法讓整個調整薪資的制度得以透明，企業不要一廂情願的用違法的手段來逼退員工，這只會讓勞資更加的對立，以及讓主管機關更加大力度的查核，別忘了…年底就是選舉年，政客最喜歡操弄勞資議題，別沒事找事啊！以上圖文轉載自https://www.1111.com.tw/dayoff/discusstopic.asp?cat=vacationQuestion&id=137312
【人資專欄】遞延之特別休假未休日數工資應否列入工資

《勞基法》新制已於3月1日實施，外界對於遞延之特別休假未休日數工資應否及如何列入平均工資計算，仍有疑慮，勞動部日前發布補充性解釋表示，應有多少天計入平均工資，由勞資協商。勞動部解釋，《勞基法》所定之「平均工資」，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。所稱「工資總額」，係指計算事由發生當日前「6個月」內因工作獲得之報酬總額。因此，要判斷遞延之特別休假未休日數工資是否列入平均工資計算，必須先確認該遞延特別休假日數之「原年度終結時點」，是否在平均工資計算事由發生之當日前6個月之內；如果在平均工資計算期間內，才有列計之可能。然而，勞動部表示，由於這些因年度終結未休之日數係屬「原特別休假年度」全年度內未休假工作所得之報酬，其中究竟有多少未休之日數屬於平均工資計算期間之工作報酬，因而必須列入平均工資計算，法無明文，可由勞雇雙方協商議定。此外，「原特別休假年度終結」之時點，如果不在平均工資計算期間內者，可不必計入。勞動部舉例，雇主倘於108年4月1日資遣勞工甲，屆時仍有5天「遞延之特別休假」未休。因此，在計算資遣費之平均工資時，其平均工資計算期間為108年3月31日往前推算6個月，至107年10月1日。因勞工甲平均工資之計算期間跨107、108年度，遞延之5天未休特別休假，其「原年度終結時點」為107年12月31日，恰在平均工資計算期間內，因此，所結算之金額應該納入計算。然而，這5日之工資因屬「原特別休假年度」(107年)全年度未休假工作所得之報酬，究竟有多少未休日數屬於107年10月1日至107年12月31日這段期間之未休日數，因而應算入平均工資計算期間之工資總額，則由勞雇雙方協商議定。以上圖文轉載自https://www.1111.com.tw/dayoff/discusstopic.asp?cat=vacationQuestion&id=136752
【人資專欄】時薪制國定假日不出勤要給薪？！

這也是一個HR主管這兩天分享的實例，近期北部區域的勞檢，有針對事業單位對於時薪制的兼職人員清查，勞檢認為，國定假日未排班且未出勤，也要給一倍時薪。目前已知，至少有二間公司被勞檢這個項目，一家是新北某零售連鎖業，另一家則是桃園某派遣公司。就該HR主管轉述勞檢的說法是這樣：一、時薪的薪資未包含國定假日之薪資，因此，即使國定假日未出勤，也要給予一倍時薪。二、以前沒有查此點，但在勞檢的過程中，發現有這個問題後，經主管著墨後，才裁示開始查這個部分。今天討論起這個案例，大家又引起一番熱議，因為，這推翻了大家以往的認知，對於時薪制的國定假日薪資給法，大家的觀念是這個圖：倒底是怎麼回事呢？我想，我們先釐清個基本概念，月薪制與時薪制是不同的。月薪制月薪制就是勞雇雙方約定好勞工提供勞務，雇主按月給付薪資，正常未變形的狀況下，全時勞工的出勤主要是依據勞動基準法第30條，每日8小時、每週40工時，而不用出勤的日子，分別是勞動基準法第36條的例假日與休息日、第37條的國定假日與第38條的特別休假日。依據勞動基準法第39條規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」也就是說，例假日、休息日、國定假日、特休日，都是勞工不用出勤，但是雇主要給一天薪資的，也就因此，不管出勤與否，每一天都是有薪資的。目前一般狀況下，不管大月小月，每一個月都是以三十日來計算，月薪制在計算加班費或病事假時，要還原到每小時是多少，也就是我們說的「平日每小時工資額」，就直接以月薪除以30天再除以8小時，舉例月薪24,000元，除以30再除以8，就是24,000元除以240，等於一小時100元。可參行政院勞工委員會民國 101 年 05 月 22 日勞動 2字第 1010131405 號函：「次查「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以 30 再除以 8 核計」。時薪制而時薪制勞工，往往是屬於部分工時勞工，但仍然是適用勞動基準法的勞工，那麼，勞基法第39條所規範的例假日、休息日、國定假日、特休日，不用出勤而工資照給，也適用在時薪制人員身上。但是，實務上大家的認知，時薪制人員都是有來有錢，沒來沒錢，要怎樣符合法令的規範呢？所以，在基本工資制定時，就直接把例假日、休息日的工資，一起折進時薪制的基本工資裡了，這也是為何，若都是以基本工資來看，時薪制的時薪，會比月薪制的時薪還高。這樣說可能有人不理解，目前月薪制的基本工資是22,000元，換算成時薪，要除以240小時，等於平日每小時工資額為22,000 / 240 = 91.6元，而時薪制的基本工資目前為140元。所以，時薪制本來就已經包含進例假日、休息日的薪資了，另外依照年資，也是要給與實際工作時間比例的特休假。那麼現在，問題來了，也就是本次爭議所在，為何國定假日不折入呢？國定假日怎麼算？大家應該都很明瞭，依目前大家的共識，有出勤就是給雙倍薪，若是有排班但是沒出勤，因為他那日屬出勤日，因此被認定為即使沒出勤都有一倍的薪資。至於沒排定出勤，勞動部的解釋是不用給與工資的。依據勞動部網站時薪制勞工的權益第三點： 3.基本工資時薪為何不考慮折入國定休假日之工資？ A：勞動基準法有關國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資。如一律折入現行12日國定休假日後，將使無出勤義務者額外取得工資；國定休假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。我們同時找到一些地方主管機關的說明文件，也支持這樣的看法，認為時薪制人員，若國定假日未排定出勤，沒有出勤義務，就不用另支薪水。台南市政府勞工局網站國定假日：部分工時勞工於勞雇雙方原約定之工作日如適逢國定假日時，應予放假，工資照給(時薪乘以排定工作時數)；雇主如徵得勞工同意而出勤者，工資應加倍發給(原工資照給外，再加發一倍工資)。原約定不出勤者，放假一日，不發給工資;出勤者工資應加倍發給。台北市政府勞工局勞動條件科 105年宣導簡報第48頁台北市政府勞工局如何簽訂優質勞動契約 PDF檔第13頁新竹市政府勞工處如何簽定優質勞動契約 PDF檔第10頁真的不用支付薪資嗎？因為部分工時的樣態非常多，有固定排班，也有不固定的，我們舉兩個例子來看：一、如果五月份原本只排定上兩天班，分別是5/10與5/20日，那麼5/1勞動節沒排班也出勤該不該給薪水？你是雇主，會給兩天或是三天薪水？二、排定每天都要上四小時，但是國定假日故意不排班，因此不用給付雙倍薪資，這樣是否合理？這樣有沒有規避之嫌？若是要付，因為部分工時的樣態非常多，有一週五天，每天3個小時，也有只來一三五，每天6小時，或今天8小時，明天4小時，或是這個月來15天，下個月來3天，這樣國定假日的薪資又該如何計算呢? 有關時薪制部分工時人員，國定假日未排班且未出勤部分，很顯然，中央主管機關已經與部分地方主管機關不同步。而經過這兩年的宣導，絕大多數公司的認知都是不用給付薪資的。若是有公司被勞檢質疑此部分甚至開罰的話，經過訴願是有機會被撤銷的。但是仍盼主管機關能有統一一致的標準，免得事業單位無所適從。以上圖文轉載自https://www.1111.com.tw/dayoff/discusstopic.asp?cat=vacationQuestion&id=136602
【人資專欄】連續工作第六天，要算休息日加班費？

今天，人資主管群組在討論這個案例，大家先看班表：先說明一下大概背景：這班表是發生在106年12月，也就是一例一休實施近一年，還沒適用最新修法的時候，公司已經通過勞資會議通過適用二週變形工時。雙方有約定以週日到週六為一個七天週期，而該員工是月薪制勞工。勞檢表示：從第一週的週四開始算到第二週的週二，跨週連續工作第六天，所以第二週的週二，也要給休息日加班費。人資主張：依據勞動基準法第36條，每一週都有給予一個例假日與一個休息日，而且連續工作並未逾六日，也就是並沒有連續工作七日的問題。而且，若是依照勞動基準法第36條第2項第1款規定：「依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。」也就是說，二週變形工時行業，是指每二週內有兩個休息日即可。而且，如果第二週的週二要計算休息日加班費，那麼連同原本的兩個休息日，這二週內不就有三個休息日了嗎？勞檢的回覆是：貴公司要優於法令多給休息日，主管機關管不著。但是，連續工作第六天沒有計算為休息日，就不符合每七天一個休息日的規定。就HR群討論，目前台北、桃園一帶，都在針對休息日這部分在勞檢了，排班的HR一片哀嚎。那麼到底，連續工作第六天，是不是就該認定為休息日呢？這裡其實有兩個問題：一個是「每七日」如何定義？另一個問題，則是「休息日」是否也有間隔天數的問題？每七日的定義其實，從最早被廢止的函釋，內政部七十五年五月十七日臺(七十五)內勞字第三九八○○一號函，內文中的一段「安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。」主管機關的立場，其實是以每七天一個週期的概念，但是原則上前後兩個例假應間隔六個工作日，代表其原始意含，希望這個例假日是不能隨便挪移的，也就是俗稱的七休一。但是該函釋也允許若有需要，例假日是可以在週期內挪動的。我們再看最新修正的勞動基準法施行細則第22-3條：「本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為一週期，依曆計算。雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。」還可以看勞動基準法施行細則第22條第1項：「本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依曆計算，以勞雇雙方約定之起迄日期認定之。」經過近年的修法與爭議，我們可以逐漸釐清，「每」這個字的統一解釋，已經很明確是採取週期說，也就是不管每七天、每二週、每四週或是每三個月，都是指定一天為起始日之後，連續不間斷的循環下去。舉例：我們指定3月1日為第一天，則第一個週期是3月1日至3月7日，下一個週期是3月8日開始再數7天。所以理論上指定3月1日為第一天之後，就不能說用3月2日再起算7天。這也是為何主管機關從來不敢說四周變形工時連續工作24天是違法的，因為只要第1、2日排為例假，就是14天之中有兩個例假，再把另兩個例假排到第27、28天，這是第二個14天週期內也有兩個例假，中間四天休息日都加班，就形成連續工作24天了。那麼，如果是週期說，因為勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」那麼我們可不可以兩天休息日都加班，然後第一週的例假放在第1天，再把第二週的例假放在第14天呢？表面上可以，但其實不行，因為在新增的勞動基準法第36條第4項規定：「經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。」也就是說，每七天還是週期，但是，加上了第4項的規定之後，是只有經過合法程序，這個「例假」才可以在該週期內挪移。因此，體系解釋下，如果沒有經過第4項的合法程序，這個例假日就是不能隨便搬動的，必須嚴守每個例假日之間應該要間隔六天才對。休息日的區間問題好，現在問題來了，例假日沒經過放寬不能亂挪移，那麼休息日呢？目前法條裡並沒有針對休息日有提到是否能挪移，也沒有如同第4項所提到的調整規定，所以我們若回到第36條第1項來看，休息日在每七日的區間內挪移應屬合理範圍。我們再看一個主管機關下架，但並未廢止的勞動部105年12月28日勞動條2字第1050095121號函，第三點提到：「所稱「勞工不得連續工作逾六日」，係指勞工之約定工作日不得連續逾六日，事業單位於各週期內安排休息日且確未使勞工出勤，因而未有使勞工連續工作逾六日者，尚屬可行。」更何況，若以今天我們討論這個被裁罰的案例，該公司是適用二週變形工時，依據勞動基準法第36條第2項第1款規定：「依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。」二週變形工時規定，有提到每七日是要有一日的例假，但是，是每兩週內有兩個休息日就好啊。否則，我們看許多官方版本的二週變形範例，把第一週的第7天放一個例假日，接著第二週的第14天也是例假日，第12、13天連續兩天排休息日，形成三天連假，不就都行不通了嗎？因此，本文主張，休息日部分，並非以任意連續六天工作，即認定第六天為工作日，仍因回歸法條意旨，只要每七天內有一個休息日即屬適法。但盼主管機關能盡速釋疑，解除大家疑慮。資料來源：https://www.1111.com.tw/dayoff/discusstopic.asp?cat=vacationQuestion&id=136522

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