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【專欄】特休遞延，任一方不同意就無效！

關於特別休假的排假權，歷經兩次修法後，有一些不同，在此做個簡單說明。在106年1月1日一例一休修法之前，在勞基法第38條只有規定不同年資的特休天數，然後在勞動基準法施行細則第24條第2款寫到：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」這個條文因應一例一休的實施，已經在中華民國一百零六年六月十六日勞動部勞動條3字第 1060131269 號令修正廢止了。同步因為一例一休實施，而廢止的一些跟特休有關的函釋，其中有三個函釋個人覺得很重要：雇主可要求勞工把特別休假休完行政院勞工委員會民國87年09月23日（87）台勞動二字第 041683 號函：「查勞動基準法第三十八條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，凡雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可。」未休完特別休假，不可歸責於雇主，可不發工資行政院勞工委員會民國 79 年 08 月 07 日台 79 勞動 2字第 17873 號書函：「勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之』，故雇主如同意特別休假由勞工自行排定惟應於年度終結前休完，應無不可。至於勞工未於年度終結前休完特別休假係不可歸責於雇主之原因時，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」另外行政院勞工委員會民國82年08月27日（82）台勞動二字第 44064 號函也是同樣意旨。若是協調不出特休時間，雇主可以排一半內政部民國76年04月21日台（76）內勞字第 488485 號函：「... 二、勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定：『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。』三、本案○○○○股份有限公司關於勞工特別休假日期之排定，應依上開規定辦理。惟如確無法協商排定時，得以勞工當年度應休特別休假日數之半數，由雇主依事業經營需要予以排定，其餘由勞工自行排定。此排定原則並應明訂於工作規則中，報准後公開揭示。」首先，第一個函釋把特別休假的精神講得很清楚，是要讓勞工有休憩的機會，而不是要讓勞工換取工資的，所以雇主可以要求勞工要在年度終結之前，把特休假休完。但是，如果特休沒休完，雇主若是說有要給勞工特休，是勞工自己不休的，那麼可以不用付未休工資。若是勞工要主張是雇主不准休，這是屬於勞工要求對自己有利的部分，勞工就要負責舉證啊，但是，出勤請假資料都在雇主手上，勞工當然無法舉證。而且，若是一直排不出來，依據第三個函釋，雇主可以強制排一半。但是，因為有上一個函釋，雇主大概不會太好心強迫勞工放一半，應該就設法充公了。也就是說，在一例一休實施之前，有許多勞工的特別休假，其實是「看得到吃不到」，因此才會有條文的修改。一例一休在特別休假部分，主要有三點精神：一、特別休假期日，由勞工排定之。（第38條第2項）二、不論任何原因，只要未休完，就是折換工資。（第38條第4項）三、若勞工要求特休或未休工資，雇主認為已給，必須由雇主舉證。這點是把舉證責任倒置!!（第38條第6項）一例一休條文，很明確的將排假權交給勞工，它就變成一種形成權，也就是只要勞工單方面行使，特休假就成立，不需要公司同意，這一點非常重要。而年度終結或契約終止時，未休完的怎麼辦？在107年3月1日再修法實施前，一律無條件折換工資。 3月1日再修法實施後，第38條第4項新增但書規定：「但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」摘錄此次修法關於第38條修正理由第二、三點：「二、現行勞工之特別休假因年度終結而未休畢之日數,不論原因為何,雇主應一律發給工資,使得希望累積假期之勞工,反而無法與雇主協商遞延休假,失去特別休假以休息為目的之立法美意。三、為使希望累積假期之勞工,得依其意願安排較長之連續假期,以調劑身心,恢復工作效率,爰於第四項增訂但書,定明年度終結之未休日數,得經勞資雙方協商遞延至次一年度實施。至於遞延至次一年度實施之特別休假,其休假日期依第二項規定辦理,原則由勞工排定。」新修法三個重點：一仍強調原本一例一休時，是只要未休畢，無論任何原因，也沒有歸責問題，一律要折發工資。二是每個勞工意願不同，若是有希望累積假期的勞工，得依其意願勞資協商，所以很清楚這是要個別協商，而非集體同意。三是即使遞延，排假權仍然在勞工身上。這裡要特別強調，這裡的勞資雙方協商，就表示是要雙方都同意，所以任何一方不同意，就不能遞延。因此，雇主不能強迫勞工遞延。但是相反的，若是雇主都不同意遞延，勞工想要遞延也是不行的。建議公司可以先內部討論，或經過勞資會議初步討論是否開放特休遞延，之後若是同意開放遞延，再與個別勞工進行協商。但是若公司不同意遞延，則特休遞延這件事就不存在。目前在實務上，已經有聽到不少企業是採用原則上不遞延，有個別需求的員工再個別提出協商的做法。因為未休假即要給付工資已經很明確，但是員工積假過多可能會導致人力調度吃緊，因此仍視個別企業實際狀況再決定。新聞來源：《1111職涯論壇-HR好朋友》https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?cat=hrfriend&id=133953
【人資專欄】特休折現工資應於何時發放呢？

問題：勞工之特別休假，因契約終止而未休之日數，雇主應於何時發給勞工該未休完特別休假日數工資？回覆： 1.依勞基法第38條第4項及勞動部函釋意旨，勞工之特別休假，因年度終結而未休之日數，不論未休完因素是否可歸責於勞工，雇主應發給工資。 2.前述特別休假未休完日數之工資發給日期，於勞基法施行細則第24條之1第2項第2款第2目係規定：「發給工資之期限：（二）契約終止：依第九條規定發給。」而勞基法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」申言之，雇主應於「契約終止日」立即結清特別休假未休完日數工資並給付勞工。 3.然而，前述發給特別休假未休完日數工資期限之規定，顯將造成雇主困擾，蓋因雇主實務上不太可能隨時準備一筆現金款項，以備發放，尤其勞工同時離職人數眾多時，現金款項或許是一筆可觀的數目，此外，勞工如未履行預告及交接義務，對於在職最後一個月的請假、加班時數有可能尚未釐清，強令雇主於「契約終止日」立即結清交付勞工，實強人所難。 4.是以，事業單位應民法第486條：「報酬應依約定之期限給付之」、勞基法第23條第1項：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。」及同法施行細則第7條第3款：「工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。」等規定，就勞動契約終止當月工資及特別休假因契約終止未休日數工資等之發給期限事宜，妥善與勞工於勞動契約書中約定，另建議約定於離職次月一定期日或離職後一定日數內發給，以利釐清、計算及籌款，並符法制，且可避免雇主遲延給付工資，致違反同法第23條第1項規定而受罰之問題。 5.就前述事宜，勞資雙方如確已妥為約定，則依行政院勞工委員會102年12月20日勞動2字第1020087966號函規定：「爰終止勞動契約時，原則上雇主應即結清工資給付勞工；勞雇雙方原已約定給付期日者，至遲亦應於原約定之工資給付日發給。」（文／勞資雙贏企業顧問公司董事長簡文成）新聞來源：《1111人力銀行-1例1修專區》https://www.1111.com.tw/dayoff/discusstopic.asp?cat=vacationQuestion&id=125056
搶搭世大運財！2成3上班族想搶商機平均想賺14K

【1111通訊社記者報導】世大運如火如荼展開，台上競賽比得激烈、台下觀眾看得激昂，腦筋動得快的民眾還搶搭世運財。根據1111人力銀行調查，近8成6上班族以行動支持，最多的是「觀看新導/關心賽事結果」與「看賽事轉播」最多，另20.7%亦會選擇「買票進場」、16.2%會「買周邊商品」。調查也顯示近7成4的民眾會進行世大運相關的消費，平均每人相關的花費約為1573元。進一步了上班族願意花錢的原因，除了「表達對台灣選手的支持」(31.9%)以及「地主國必須支持」(25.4%)的精神之外，相關「商品具紀念/收藏價值」(21%)也是上班族願意花錢的原因之一。世大運商機無限，調查中也顯示，有將近2成3的上班族想發「世大運財」，交叉分析的結果顯示，「貿易流通」、「百貨販售」、「民生服務業」意願最高。上班族搶商機，除了「擔任主辦單位相關工讀/兼職人員」及「應徵商家世大運期間工讀/兼職人員」之外，「至場館賽事附近擺攤」也成為上班族搶賺世大運財的方式之一。整體而言，有意透過世大運增加收入的上班族，預計在賽事期間，賺取平均14,487元。另有1成6上班族因為世大運而影響工作，包含5.4%「通勤不便」、4.9%「上班偷看比賽」、3.3%「請假看比賽」。 1111人力銀行副總經理何啟聖指出，調查中反應出民眾的消費意願及金額，不難看出世大運商機；加上近萬名國外參賽選手，加上隨行人員及親友眷屬，將創造大量觀光及各類消費商機，除了增加外匯活絡內需市場之外，人力需求的增加，進而創造短期就業機會，對就業市場有所助益；更不乏上班族有意藉此機會兼職增加收入，甚至擺攤開業、大發利市。何啟聖進一步分析，交通運輸業除加開班次接送選手及親屬、工作人員之外，自營業者提出包車優惠或推出觀光套裝行程攬客，成為最積極搶財的產業別。而百貨販售及民生服務業，也企圖搶佔商機，如餐飲服務業推出世大運促銷套餐，百貨販售業推出紀念商品或授權商品，企圖搶佔上班族荷包。因應世大運賽事的翻譯人員需求，統一數位翻譯早在一年前就開始大幅招募人才。其中，翻譯師招1000人、口譯師則500人。一位新進人員從助理翻譯師到能獨立作業翻譯師，最快3年能達到年薪百萬。統一數位翻譯業務部協理陳鵬文表示，翻譯能從事領域十分廣泛，舉凡世大運新聞稿、線上翻譯、口譯、國外明星記者會、甚至是近年來吹起的韓劇風的內容，這些都廣需翻譯人才。陳鵬文歡迎對翻譯行業有滿腔熱血、對文件品質有高度要求的優秀新血加入團隊。台北王朝大酒店公關副理林書毅也指出，由於飯店鄰近台北小巨蛋，台北世大運活動期間，住宿率粗估提升2成。同時，為搶搭熱潮，推出應景人氣商品「來勢熊熊金牌慕斯」，來幫世大運選手加油，以黃紅藍綠4色慕斯作為基底，佐以巧克力造型的金牌台灣黑熊，每日手作限量60個，也因此帶動了餐飲1成以上的業績。何啟聖建議，主辦世大運是全民的榮耀與責任，除了支持選手奪金之外，更要扮演好主辦方的職責，盡力讓賽事圓滿，在國際間留下美名，更勝留下獎牌。此外，也提醒熱情的上班族們，支持運動賽事或搶發世大運財之餘，仍應以本業為重，切莫因上班偷看比賽或兼差體力不支而影響原職工作表現，被老闆判出局，因小失大。畢竟運動賽事是一時，而職涯發展是長遠。新聞來源：《1111職場新聞》https://www.1111.com.tw/news/jobns_con.asp?ano=107843
部分工時一例一休秒懂大補帖(下)

六、時薪制加班費計算？因為部分工時勞工並不適用變形工時，所以一天超過8小時就應以延長工時方式給予加班費。假設每天約定工作4小時，時薪133元，超過4小時到8小時部分雙方約定，但不得低於基本工資。超過8小時部分，前2小時為133 X 4/3，後二小時133X5/3。七、部分工時也有一例一休？只要適用勞基法的公司，所僱用的所有勞工就都適用。時薪制之部分工時員工只要連續工作到第六天，不管前面五天工作有沒有達到40小時，第六天都要用休息日的算法計算加班費。八、時薪制勞工國定假日就是雙倍？時薪制勞工的133元基本工資，有折入休息日與例假日的工資，不過並無折入國定假日工資。因為若時薪制人員該日無排班，就無出勤義務，就不該折入；反之，若是有排班且出勤，該日就要給予兩倍。有許多雇主問，那可否把這天國定假日與另一天做對調，就不用付雙倍，而另一天不用來，也因此不付薪資？這是不行的，因為若是要如此調移，也是要與另一天原本的工作日交換，而被交換的工作日，即使不出勤，也是要給予該一日工資的。若是月薪制勞工，國定假日不滿8小時都算8小時，因為請員工出勤就已經破壞其一天休假的完整性了。但是時薪制人員則不是，是看出勤幾小時，就給予幾小時2倍的時薪與加班費；原約定時數到8小時內由雙方議，超過8小時後，前二小時1.34，後二小時1.67。總之，只要國定假日出勤，就一定是雙倍。九、部分工時轉全時工作年資是否併計？不管是部分工時轉全時工作，或是全時工作轉部分工時，都仍是勞工，年資併計且自受雇日起算。十、部分工時的特休怎麼計算？要給，依到職日期，以比例計給，以部分工時勞工全年正常工作時間佔全時勞工全年正常工作時間之比例計算，用個比較簡單的方式比喻，若平均該員工每週工時20小時，剛好是全時員工40小時的一半，則特休天數就是給一半。但若是每週工作日數與其他員工相同，只是每天工作時間較短時，也是要給予一樣的天數(約定的時數)。十一、請假育嬰留職停薪、產假、安胎假等，都不能分割給假，因此都是依曆連續計算；生理假則是按天給假。其他的病假、事假、婚喪假及產檢假、陪產假、家庭照顧假等等，都是按照比例給假，舉例若每周實際工作時數20小時，則除以每周40小時，再乘以應給假日天數，再乘以8小時。注意，以病假為例，仍是要依比例給予半薪，而不是沒來就沒錢喔!(文／曹新南) 閱讀上篇：部分工時一例一休秒懂大補帖(上) 文章來源：https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?cat=hrfriend&id=120344
部分工時一例一休秒懂大補帖(上)

最近回答了好多朋友的問題，有不少都跟部分工時有關，不管是用兼職、打工、PT、工讀、時薪制等稱呼。因應一例一休新制，與106年1月6日新修正的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，包含雇主與勞工，很多對於這方面的理解可能需要改變了。一、甚麼是部分工時？部分工時是相對於全時工作而言的：全時工作：很清楚，在未變形狀況，就是每週工時40小時，每日工作8小時。部分工時：目前並沒有明定每週工時多少算部分工時，只有提到部分工時是比全時工作工時有相當程度縮短，縮短的時數由勞資雙方協商，目前找到的一些參考值是35小時。部分工時有很多形態，有可能每天出勤，但每日工作時數不足8小時；也可能每週出勤天數不足5天，或是不固定出勤。不管是全時勞工，或是部分工時勞工，也不管給薪方式，只要是適用勞基法的單位的受雇者，都屬於勞基法規範的勞工。二、部分工時都是時薪制？大多是，但不全然。應該這麼說，全時勞工與部分工時勞工是從工時做分類。而另一種分類方式，是依薪資發放方式做分類，如月薪制與時薪制(暫不論日薪或按件計酬者)。多數部分工時會以時薪制來計算，所以有時會混在一起講，不過意義上不太一樣。若是部分工時，但用月薪制，薪資可以低於基本工資21,009元嗎？答案是可以的，可參考勞動基準法施行細則：第13條勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。三、時薪制與月薪制差異？月薪制最低基本工資為21,009元，這是含休息日、例假日等的全月薪資，所以若要計算加班、請假時，這所謂的平日每小時工資額，要以全月工資除以30除以8。而時薪制因為考量到部分工時的特性，所以，一樣是享有例假日及休息日照給工資之權利，但該工資已分別折算到「每小時基本工資」133元之中了。四、部分工時人員是否該投保？也要的，各有規定。簡單講，勞保條例有提到4人(含)以下不用設立投保單位，所以很多4人以下的雇主就以為通通不要保。其實不然，不管員工幾人，都需要幫員工加保就業保險，並提繳6%勞退。而健保的部分，則要留意，若是屬於短期寒暑假三個月以內的，為了避免時常移轉投保單位之不便，全民健保允許仍以原保險身分（例如是父母之眷屬）繼續投保。而非短期性質的，若每個工作日到工，不管工時多寡，都要投保；至於不是每日到工的，若每週工作滿十二小時，也要加保。五、部分工時適用變形工時？不適用。因為部分工時本就不是全時工作者，這部分可以參考勞動條3字第1030028069號函：「...至部分工時勞工之工作時間，相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，依勞動基準法第 30條第1項規定，已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式，爰部分工時勞工無得適用前開彈性工時規定。閱讀下篇：部分工時一例一休秒懂大補帖(下) 文章來源：https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?cat=hrfriend&id=120344

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