職場新聞

【專欄】尚未補假就離職，先前補班怎麼算？

【人資聊判決】最高行政法院裁定 106年度裁字第1577號 106/08/17

（文／曹新南）這個案子，是105年1月起，由雙週84工時改成一週40工時之後所發生，而最高行政法院於今年106年8月17日剛做完的裁定。

最主要要看的，是員工105年1月25日(週一)至30日(週六)共出勤48小時，其中1月30日週六，是與2月12日(初五)對調的補上班日，而該員工於1月31日離職，那麼1月30日這一天該怎麼看？

最重要是一般人資的角度，會認為若是經過勞資會議通過適用八週變形工時，合法調移，1月30日就是正常上班日，即使1月31日就離職，其性質不變。但是這個案子，法院的見解推翻了我們一般的通論，認為1月30日應該要視為延長工時，這是特別要留意的。

案情摘要

某建設公司於104年10月8日以月薪10萬元聘僱某甲為經理，職務內容包括「公司工地的協同監造」等工作，所以會在公司或工地兩地上下班的可能。而在105年1月25日至30日這段期間，某甲共上班六天48小時，其中30日是彈性上班補班日。

高雄市勞工局於105年4月6日派員至去實施勞動檢查後，認定一週工作時間應該是40小時，某甲該週上了48小時，公司沒有給予8小時的加班費，因此開罰。

公司的理由

一、某甲的職務包含了工地監造的角色，應該適用勞基法第84條之1的責任制工作者，但某甲一直尚未把雇用契約書繳回，以致公司無法將雙方議定的勞動條件送勞工局核備。

二、某甲的出勤很不正常，除了會請假，有時沒打卡自行加註「工地下班」，出勤記錄不準確，所以勞工局不能僅以該出勤記錄就開罰。

三、自公司設立迄今，均遵照人事總處公布之「各年度辦公日曆表」及勞基法之規定放假。而1月30日是補上班日，所以應不算加班。

四、某甲在1月19日時，雖有上班打卡，但無下班打卡，公司以曠職處理，該月還是上班20天，仍給予10萬薪資，並無短發。

法院的見解

一、適用勞動基準法第84條之1部分

這裡法院引用了司法院釋字第726號解釋，高高行判決書第407行：「勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。」

也就是說，如果還沒有經過當地主管機關核備，法院仍會看事實，從保護勞工權益的角度來做調整，以本案而言，仍應適用第30、24條等規定。

二、出勤記錄問題

最高行政法院判決書第73行：「惟按立法者鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，為避免勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上發生爭議，因而損及勞雇關係和諧，並為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃於勞基法第30條第5項強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。」

出勤記錄本就是雇主應詳細記錄的強制義務，某甲員工在105年1月25日至30日出勤記錄很明確顯示就是出勤48小時，這部分很明確，不存在公司上訴所說的不能以出勤紀錄來看是否有延長工時的狀況。

三、1月30日是補上班日問題

高高行判決書第452行：「惟甲員任職期間係至105年1月31日止，故縱使原告有依勞基法第30條第3項規定履踐集體協商程序，本件甲員事實上不可能發生將「1月30日非上班日與2月12日上班日對調」之事實，自難認甲員105年1月25日至1月31日該週之正常工作時間上限可調整為48小時。」

這部分最高行政法院沒有否定，也就是說，法院認為，即使公司要比照政府行事曆，有完成勞資會議適用八週變形工時等法定程序，但是因為該員工只任職到1月31日，不可能發生對調的狀況，所以該日仍應算加班。

不過，最高行政法院雖然沒有指摘高高行的說法，在其判決書第116行有提到：「而上訴人亦未舉證證明其有符合勞基法第30條第3項可例外以8週內之正常工作時數加以分配之要件。」

也就是最高行政法院認為，該公司並沒有證明他們公司有完成八週變形工時的程序，則1月30日就不是正常工作日。

四、1月19日曠職問題

最高行政法院判決書第107行：「惟按所謂曠工，係指勞工實際應為工作之日無故不到工者而言。甲員105年1月19日出勤紀錄，仍有到勤時間「08:19」之記載，並無未到工情事，縱使當日有未經報備外出，並不依規定下班打卡情事，應屬早退情形，則上訴人遽論陳員曠工，而不予核計當日薪資，即有可議。再者，上訴人以甲員105年1月份之實際出勤日數仍為20天，並無延長工作時間之主張，係以「月」作為計算勞工正常工作時間之基準，與勞基法第30條第1項係以「每日工作時間」或「每週工作總時數」作為計算基準不符」

該日員工有打上班卡，沒打下班卡，法院認為這應該屬於早退的問題，而不是曠職的問題。

另一點很重要，也是筆者一再強調的，勞基法對於工時的計算，是以每日與每週最為計算依據，而不是以每月來看待。

人資觀點

一、比照政府機關辦公日曆，先補班就離職見解改變

此判決法院的見解，是認為員工既然還沒補放假就離職，很顯然不可能真的做對調，因此補班日被視作是加班日。而最高行法院維持了這個看法，這也是在單週40工時之後最新的見解，務必特別留意。

因為以往我們的認知，會認為已經調班，該日即為正常上班日，這會不會形成未來法院普遍見解，值得觀察。

可參：【宇恒週報】政府機關辦公日曆出勤，國定假日工作日對調，如勞工期間離職、到職，如何處理？

二、比照政府機關辦公日曆實施八週變形，仍要完成法定程序

本案高高行法院有提到：「縱使原告有依勞基法第30條第3項規定履踐集體協商程序」，而最高行政法院更是如此判斷，也就是法院認為這程序仍是必要的。

要比照政府機關，要先依勞基法第30條第3項規定，經工會同意，或無工會要召開勞資會議通過，除了要有勞資會議記錄，更需要明列變形工時的方案及細節，並依勞動基準法施行細則第 20 條規定，公告勞工周知，方符合變形工時之程序。

可參：端午連假5/31離職與6/1報到怎麼算？中間段文字的具體說明

三、出勤記錄很重要