【名人專欄】求職面試，敏感問題你我他｜尤昭權專欄

本文由 尤昭權老師 授權轉載

這幾年來不管是在協助他人履歷診斷或是朋友來訊的職涯諮詢時，除了履歷自傳怎麼寫以外，面試時的問題就一直是許多求職者最關心的議題，很多朋友總是擔心在面試時什麼問題可以問？什麼問題不能問？尤其是坊間有不少的文章或是專家學者時常告訴你，這問題是禁忌，那一題也不適合問，似乎面談時總是不能真正表達自己的想法及想了解的問題。今天我們就從求職者、面談者及公司立場的你我他三個角度，來檢視面談上常提出來的問題，並從實務上來解析哪些敏感的問題到底能不能問。

問題ㄧ：請問薪水是多少？

以求職者的角度來看，薪水是基本的滿足條件，現今政府法律已規範在職缺刊登條件時若月薪資四萬元以下的工作，就必須明白揭示範圍，一方面除了以公眾力量對薪資競爭力產生比較性的影響外，一方面也是讓求職者得以對薪資預期有更多的訊息可參考，減少落差情形。所以薪資問題不再是個禁忌，而是求職者可以提出來的疑問。

當然了，以人力資源角度來看，如果擔心問題過於敏感，這裡我建議提問的語句可以稍加修飾，例如以詢問「大概的薪資範圍是多少？」來取代「薪資是多少」這樣直入的語法，也讓對方有點彈性回答的空間。

而面談者也應該以正面的態度來回答，因為HR朋友應該都瞭解在這人才競爭的時代，想用猴子的香蕉來誘使一個獅子加入，只是徒增時間浪費而已。而對於公司而言，開誠佈公且勇於與求職者對話薪資問題，更是爭取人才的必要態度。

如果詢問薪資問題對於人資跟公司仍然是個禁忌項目，那這樣的公司註定將與人才絕緣。

問題二：會不會常加班？

台灣勞工工時長度常是世界前排名的常客，加班問題一直是勞資雙方與政府之間難以取得共識的問題，即便每個求職者對於加班也會因為年齡、家庭、體力及意願而有不同的看法或期待。

例如一個身兼職場工作與照顧小孩的女性求職者，如因家庭因素無法配合公司長期或是固定的加班安排，面談時何以不能詢問清楚呢？又如有些勞工利用夜間時間進修上課無法加班，可否明白先告知公司？又以人資與公司角度來看，與其含糊帶過加班需求來讓求職者誤解，而造成到職後的不適應，何以不事先說明公司需求也過濾求職者條件呢？

問題三：請問公司會有小團體嗎？

這的確是個很敏感但卻偶而會遇到的求職者提問案例，而且這題目其實跟「請問公司的人會不會很好相處？」是一樣意思的。

從求職者角度來說，提出這樣的問題顯然是在上個工作曾遇到這個現象，而且也確實對於身心「產生了影響」而離職，所以你會擔心這個新工作是否還是會遇到相同情形。

身為人資工作者多年的角度來看，很遺憾我必須說這個問題是沒有答案的，因為只要是團體環境就難以保證會不會有類似情況，職場也是社會的縮影，只有正面、負面或是適應與不適應的問題而已。

同時又以公司角度來看，求職者確實是不太適合把這個問題當作是求職的考慮因素，畢竟這已經脫離工作內容與職務條件的範疇，而是個人感受的問題，所以不管從你我他哪個角度來看，這個問題還是盡量避免吧！

問題四：這個工作的前一任是什麼原因離職的？

這個問題在多年面談經驗中，確實很多求職者會提問，重點在於人資及公司的回答是否會據實以告。

先從求職者來看，這個問題是來自於對於這個職缺勝任與否的擔憂，是否前一任員工無法負荷才離職？還是上級難搞又壓榨所以離職？還是俗稱的被「鬥」走了？這會不會又是跳入另一個火坑？以上這些心裡的話自然說不出口來問，即使問了恐怕人資或是公司也不見得願意正面回答。

所以如果擔心這些問題，又很想知道原因時，我倒建議改用另一種方式提問，例如：「請問這職缺是離職遞補還是新增擴編的呢？」，然後從對方的回答內容來判斷職缺釋出的可能原因，又不致於太過直接而讓公司難以回答。不過回歸初衷，這個工作不就是你現在想要爭取的嗎？前任的離職原因不妨就讓他雲淡風輕吧。

問題五：請問有年終獎金或是加薪機會嗎？

通常這個問題表示除了關心薪資以外，也在意福利事項，尤其目前各行各業對於年終獎金的標準不一，加上這幾年來不同產業差異性發展，造成每年新聞報導時經常以年終獎金的月數來表達公司福利的好壞，所以年終發放與否便成為現在勞工很在意的問題。

同理心來看，人資朋友在面對這樣的問題時，如果公司確實有此福利不妨明確回答，例如保障年薪的制度等等，也會是爭取人才的誘因。

反之如果公司每年都沒有能力發放年終獎金，公司該檢討的是自己的競爭力，而不是想用含糊的方式來帶過，更不用期待求職者報到後會願意委屈留任。

綜合以上問題，其實都可以回歸到一個基礎來討論，那就是求才與求職者之間，是否都願意提供明確的資訊來取得彼此的信任，並從面談的第一步就開始建立良善的勞雇關係。

而求職者的「問題」會變成問題通常都不是「問題」本身，而是「問題」的問法與表達方式有誤，造成人資朋友也難以回答，或是主觀上的偏見，畢竟不會有公司或是人資朋友在面談時會願意承認自己公司的不足或是負面形象，所以求職者在面談時除了盡可能解決心中的疑惑，也應避免詢問過用「負向」的問題。而公司與人資單位這方也應該開誠佈公的提供適當的訊息，除了吸引人才，也減少減少失敗機率，而順利取得人才後對於日後勞資和諧與互信也才能有更好的立基。

所以你準備好面談時要問什麼問題了嗎？

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