職場新聞

【專欄】若是雇主違法，可以罷工嗎？

(文／曹新南)三年的時間，台灣社會經歷了三次的航空業罷工事件，因為攸關廣大旅客的權益，也引起了各界高度的關注。若是在評論之餘，能藉此學習到集體勞動法相關的概念，至少在付出了重大的社會成本後，大家能夠更客觀的評價這樣的事件。

甚麼事項能罷工

依據勞資爭議處理法第53條：「權利事項之勞資爭議，不得罷工。」所以，所謂的權利事項勞資爭議，是不能罷工的。

那麼，勞資爭議到底有哪幾種呢？勞資爭議處理法第5條裡明確定義兩種：

#權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。

#調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

也就是說，屬於權利事項的勞資爭議，是不可以罷工的；至於其他的爭議，包含調整事項的爭議，才可以進行罷工。

那到底甚麼是權利事項，甚麼又是調整事項呢？

權利事項，舉例來說，雇主沒給加班費，或是雇主延遲給付薪資等等，這些事項，在勞動法裡已經很明確規定了，因此，若是勞工爭取加班費，雇主不給，這種狀況不能罷工，而是直接走調解或訴訟程序就好了。

所以，若是雇主違法，是不能罷工的。

而調整事項，不是雇主有沒有違法的問題，而是勞工希望爭取更好的勞動條件，舉例，原本的工資是3萬元，勞工希望爭取到4萬元，雇主若是不同意，這種狀況下，在經過一連串的程序後，勞工才可以取得合法罷工權。

因為，在一般狀況下，個別勞工單獨去跟雇主談條件，雇主不同意，勞工幾乎沒甚麼談判籌碼，只能選擇接受原有勞動條件，或是離職另謀他就。

因此，在勞資爭議處理法中，法律認可勞工團結起來，透過集體的力量去與雇主談判，若是談判一直都不成，經過勞資調解不成立，工會可以發起罷工投票，依勞資爭議處理法第54條第一項規定：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」

也就是說，合法的罷工程序，必須確認爭議訴求事項，並非屬於勞資爭議處理法第5條裡的權利事項，經過調解不成立，最後經過罷工投票並且全體過半數同意，才能取得罷工權，進行罷工。

因此，我們回到長榮航空罷工爭議的訴求來看，僅舉爭議較多的兩項來看：

#日支費，這無疑的是勞動條件上的爭議，不管與其他航空公司比較，或是與國際比較，這項訴求屬於調整事項爭議，自然是合法可以罷工的項目。

當然，我們看到很多評論者主張：「不爽不要做」、「領那麼高薪還罷工？」，其實，罷工本就是爭取更好的勞動條件，基本上都是對雇主、對自己的工作有期許，才會有這樣的爭議行為；相反的，勞動條件過低，甚至雇主違法的勞動者，在目前台灣社會裡，才真的沒有罷工的可能性。

#勞工董事，這一項似乎爭議較大，雇主方認為這於法無據，甚至以此提出告訴，主張罷工違法。這裡我們還是要回到法令面來看，目前只有規定權利事項禁止罷工，而且在團體協約法第12條第一項第5款，有關團體協約可以約定的事項中，有提到「參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用」，所以勞工參與企業經營本來就是可以約定的事項。

這裡可以參考這篇報導：「工會訴求勞工董事學者：長榮提告於法無據」

國立政治大學勞工研究所教授成之約認為，長榮航空公司提告基本上是於法無據，團體協約法針對團體能約定的事項範圍很廣，本來談判協商就是這樣，除了勞工董事，涉及勞動條件、薪資福利待遇等，也都是談判協商過程中雙方實力策略的展現。

也可以參考這一篇 : 勞工董事議題不得列為罷工訴求？｜吳俊達專欄

此外，東華大學張鑫隆教授於FB「長榮提告工會非法罷工求償每天3400萬元是否構成不當勞動行為?」

也提到，雇主提告是憲法上的權利，不是不可以，但問題在提告的「時機」，即使結束後才求償，如果導致工會會務難以運作時亦可能構成不當勞動行為。

當然，勞工有訴求，雇主可以不答應，或是提出對案來協商，但是相對的，罷工是法律賦予勞工唯一合法可以對抗雇主的手段。罷工不是目的，促使雇主願意與工會協商，並達成共識才是重點。

因此，簡單結論如下：

1.此次罷工在爭議項目上合法。

2.此次罷工在程序上合法，工會取得合法罷工權。

3.雙方爭議項目與法定權益無關，國家與外力不宜介入。

4.國家要做的事，是應促使雙方儘早協商，取得共識，避免影響擴大。

文章來源：1111職涯論壇-HR好朋友