【專欄】勞工私生活不當行為之懲戒


(本文由 中正大學法律學系副教授周兆昱 授權轉載)

長榮航空以超級有效率的懲戒程序接連將二名空勤組員解僱,引起外界之各種議論,其中最常見的支持意見就是「飛安不容開玩笑」。


沒錯,任何人都贊成飛安是不容許開玩笑的。但是,郭姓空服員(下稱K小姐)在工會內部群組揚言要幫機師加料的PO文真的有危害飛安的可能性嗎?日前已有律師撰文分析,在此就不再說明。


由於K小姐之行為不會危害飛安,因此與民航法令無涉,就必須回歸勞動契約法律來審酌雇主懲戒解僱之正當性了。亦且,K小姐之PO文行為並非在執勤中發生,因此屬於私生活中之不當行為,是否得成為雇主懲戒解雇之對象,必須較業務上行為更嚴謹的檢討。


在日本,多數學說及實務判決對於勞工私生活行為能否成為雇主懲戒之對象係採取限定容許說之見解,即並非無條件承認雇主得針對勞工之私生活中不當行為進行懲戒。

一般而言,採取嚴格解釋者認為,只有達到對於共同作業秩序之現實的危害,或是發生使得職場同事感到不愉快以致造成勞動意願低落之具體危險等程度時,雇主始能例外就勞工之私生活中不當行為進行懲戒。


此種見解亦可見於我國法院之判決,具體案例是:勞工有外遇,因此正妻三不五時就到公司吵鬧,妨礙其他同事正常工作,公司只好解僱該名勞工,法院判決公司解僱有理由。此時公司並非因勞工外遇而加以解僱,因為外遇是個人道德問題,與公司業務無關,但是因為該當勞工不能好好處理家務事而妨礙了其他員工之工作秩序,公司只有處理他才能維持職場秩序。


至於採取較寬鬆見解者則認為,只要符合「勞工之不當行為會帶給其他勞工不良影響並顯著的紊亂企業秩序或對勞務之管理」,亦或「現實上損害企業對外之信用或交易關係」以及有「不得不將勞工排除該企業之必要性」者,亦可能成為雇主懲戒權之對象。


不過,即便是承認企業秩序或企業利益之危害等抽象事由可作為懲戒事由,亦不能忽略必須同時考量勞工於公司內之地位、職務等事項,越基層員工之言行對於企業形象之影響可能性必然越低。


那麼,吾人如檢視K小姐此次之言行是否達到「不得不將勞工排除該企業之必要性」之程度呢?她的言行是否已經紊亂企業秩序或妨礙長榮航空對於空服員之管理?答案當然是否定的,長榮的強勢作為絲毫不受影響。


那麼有無對外損害企之信用或交易關係?我是沒有全面去蒐集各網站之留言,所以無從得知是否真的有人因為K小姐的PO文就要取消長榮之機票。至於企業形象?顯然一位普通的基層空服之不當言行實在難以產生如此重大之影響,倒是那位副總經理的身分地方比較可能對於企業形象有顯著不良之影響吧!


綜上所述,即便我們承認雇主可以用工會間諜的手段去取得工會內部群組之對話內容,K小姐之言行也未達懲戒解僱之程度,長榮航空解僱她的行為顯然不符合比例原則而應該無效。又以上內容並未考量K小姐工會會員身分及甫結束罷工等因素,只是單純基於雇主懲戒權行使之限制進行分析,若再加上工會及罷工因素,則雇主解僱構成不當勞動行為而無效之可能性必然更為提升。


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有人提醒,K小姐不是在工會群組發言,她是在同期空服員(含已經離職者)的群組說的。如果是這樣子,那麼私人行為的程度就更高,更不能輕易解釋為雇主懲戒權行使的對象了。(本文由 中正大學法律學系副教授周兆昱 授權轉載)

 


文章來源:1111職涯論壇-HR好朋友

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