【專欄】雇主減薪,需要經過勞工同意嗎?


雇主減薪需要員工同意嗎

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所謂「契約」係指雙方當事人意思表示「合致」而成立的法律行為,而「勞動契約」既為「契約」,則關於「勞務給付」及「報酬給予」等契約內容,當然也需要雇主與勞工雙方意思表示合致才能成立,縱使於契約關係成立後,如欲修改契約內容,也必須經過雙方當事人意思表示「合致」才生效力,是以,雇主不得片面對勞工為減薪、降薪。


然而,法律上的意思表示,並不以言詞、書面等明確方式,直接將效果意思表現於外(此稱「明示」之意思表示),
如依當事人之舉動或其他情事足以間接推知其效果意思者,亦可認為行為人此意思表示,此稱之為「默示」意思表示。


近期臺灣高等法院有一則案例是這樣,A於民國66年至91年1月1日任職於B公司,嗣後B公司於91年1月2日成立一家C子公司,A也就轉至C子公司任職。雙方一開始合致的薪資為新臺幣(下同)9萬1仟元,於任職期間,C子公司依序於92年1月、100年1月將A的薪資各調降為5萬元、4萬4仟元,A一直到105年1月因屆齡而申請退休。其後,A向法院起訴,主張C子公司未與A協商且為取得其同意之下,片面調降薪水,故請求C子公司應給付102年1月至105年1月短付之薪資共計172萬元。


而臺灣高等法院(107年度勞上字第154號)經審理後,認為:C子公司於92年1月將A薪資調降為5萬元後,長達8年之期間,A如常繼續提供勞務,並持續領取減薪後之薪水,嗣於100年1月再遭減薪為4萬4仟元後,長達5年之期間,仍如常繼續提供勞務,並持續領取減薪後之薪水,一直到105年1月申請屆齡退休前,A無法證明有不同意的意思,且沒有及時提起訴訟,或終止勞動契約並請求給付資遣費,而仍持續領取減薪後之薪資,如常繼續提供勞務,且未為一部清償之保留表示,前後期間長達13年,足以間接推知A經過權衡自身利益後,以「默示」同意領取減薪之薪資,而與C子公司繼續勞動契約關係,進而廢棄第一審判決,駁回A之請求。


A雖然表示勞動關係中之勞資地位極為不對等,勞方因處於種種弱勢地位,而必須對雇主違法、違約情事加以隱忍、噤聲,以保住工作。又如果該時即向C子公司表示異議或以積極行動要求補足薪資者,即易使C子公司對A觀感不佳,難保C子公司不會以脫法行為或消極手段逼使A自動離職或以職務調動手法使A知難而退,A僅為上訴人之小職員,以C子公司公司規模之大,如A對減薪表達意見或提出要求,無異是小蝦米對抗大鯨魚,毫無招架之力等語,進行答辯。


然法院對此表示:參酌證人D(C子公司之員工)之證述,可知於C子公司減薪時,確有不同意之員工因離職,而A顯係與D相同,是權衡自身利益後,默示同意領取減薪之工資,而與C子公司繼續勞動契約關係,是A上開說詞,並不可採。


本件判決見解是否有道理,或許見仁見智,然本件判決係承襲最高法院106年度台上字第1901號判決意旨苟勞工經雇主片面減薪後,既未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費,復長期領取扣減後之薪資,而未為一部清償之保留表示,自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後,已默示同意領取扣減後之薪資,而與雇主繼續勞動契約關係,即與單純之沈默有別。」認為,如長期領取扣減後之薪資,且未為一部清償之保留表示的話,即可認為已有默示同意減薪之意思表示,故在此提醒各位朋友,
如遇有雇主片面進行減薪,請勿隱忍,應盡快尋求律師協助,向雇主發函為「一部清償保留」之意思表示,以保障自身權益。

新聞來源:1111職涯論壇-HR好朋友


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