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幸福職場評選出爐！16家企業獲獎

[鍾政/台中報導]勞工局舉辦幸福職場評選活動，，由「屋馬國安有限公司」、「童綜合醫療社團法人童綜合醫院」等16家企業脫穎而出，並由「屋馬餐飲集團」拿下推動幸福五星獎，員工福利措施包括免費電影票、心情假、返家車資補助等。 108年度幸福職場評選獎勵活動，依據「和諧的勞資關係」、「健康的職場環境」、「友善的勞動制度」、「共融的無礙職場」及「永續的職涯發展」5大指標進行評選，共有16家企業獲選；此外，屋馬餐飲集團鼓勵旗下關係企業報名幸福職場評選，各自努力提升員工福利，形成良性競爭，今年旗下參與評選的4家企業表現耀眼，將員工視為顧客般珍惜，榮獲「推動幸福五星獎」！勞工局指出，獲獎企業提供員工各項權益與福利制度，包括提供免費健檢、醫療津貼、打造健康活動中心、設置專任關懷心理師、提供免費電影票、心情假、成立多元社團，紓解員工壓力；也有提供返鄉媒合職缺、托嬰補助金、返家車資補助、利潤成果與員工共享、優化給假與工時安排。此外，得獎企業也提升女性參與決策層級、提供外籍移工住宿優惠、就醫醫療優待、設置家鄉商店、推動志工制度；以及推行學習證照及外訓證照補助、創意獎金、在職進修全額補助等。幸福職場獲獎企業事蹟即日起至11月26日在台灣大道市政大樓惠中樓1樓中庭展出，歡迎參觀。今年度評選包括五星獎企業2家、四星獎6家、三星獎8家。五星獎由「屋馬國安有限公司」及「童綜合醫療社團法人童綜合醫院」奪得；四星獎由「台灣自來水股份有限公司第四區管理處」、「矽品精密工業股份有限公司」、「金屋馬燒肉有限公司」、「和德昌股份有限公司-台中五權西分公司」、「屋馬美食有限公司」及「國家中山科學研究院航空研究所」拿下。三星獎由「天下數位科技股份有限公司」、「巨鷗科技股份有限公司」、「均豪精密工業股份有限公司中科廠」、「屋馬日式燒肉有限公司」、「康淳科技股份有限公司」、「裕元花園酒店股份有限公司」、「瑞士商弗克司股份有限公司台灣分公司」及「樹德企業股份有限公司」獲得。（本文轉載自《PEOPO公民新聞》）【幸福職場】得獎名單五星獎 ⭐⭐⭐⭐⭐ 屋馬餐飲集團童綜合醫院四星獎 ⭐⭐⭐⭐ 台灣自來水矽品精密工業和德昌(麥當勞) 國家中山科學研究院三星獎⭐⭐⭐ 天下數位科技巨鷗科技均豪精密工業裕元花園酒店瑞士商弗克司樹德企業
【專欄】職災期間留職停薪，可否請求勞保傷病給付？

當勞工遭遇職災事故時，除了雇主必須依照勞基法第59條第2款給予薪資補償之外，若勞工本身有投保勞工保險的話，根據勞工保險條例第34條之規定，勞工保險被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費；由此可知，勞保職災傷病給付也是勞工薪資補償的重要來源之一。萬一職災勞工在醫療期間因某些特殊原因而申請留職停薪時，勞保的職災傷病給付是否依舊可以請領呢？從上述勞保條例第34的規定中可以得知，勞工請領職災傷病給付之條件包括： 1.因執行職務而致傷病不能工作 2.未能取得原有薪資 3.正在治療中者除了上述三項必要之條件外，更重要的是要具備勞工保險被保險人的納保資格。由於申請留職停薪之人並未實際提供勞務，是否能再繼續維持其勞工保險被保險人之身分，勞保條例第9條第3款明白指出，因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過一年，職業災害未超過二年者，得繼續參加勞工保險；因此，不論是普通傷病或職災事故導致之留職停薪，在法定期限內，其勞工保險被保險人之身分均不受影響。綜合上述，只要勞工確實因執行職務而致傷病無法工作，正在治療且未領取原有薪資者，即便其提出留職停薪之申請，依然可以繼續領取勞保之職災傷病給付。 👀勞資停看聽👀 🔸資遣費計算方式 🔸競業條款最新規範 🔸簽訂不保勞保的契約有效嗎？ 🔸被減薪需要經過同意？ 📝中部職缺快訊📝 🔹光聯科技│電路設計工程師 🔹中聯油脂│包裝出貨人員 🔹煌翔廚具│廚具/淨水器維修人員 🔹呷尚寶（中工店）│服務人員文章來源：1111職涯論壇-HR好朋友
【專欄】臺灣法令對競業禁止的最新規範

本文 (一)2015年底新修正的勞動基準法第9條之1對競業禁止條款之規範為了顧及基層員工的權益，我國曾經將長期累積司法實務見解[1]及「離職後競業禁止條款參考原則[2]」等內容，融合成為2015年底新修正的勞動基準法第9條之1規定[3]。依據勞動基準法第9條之1規定，雇主必須符合以下一定要件，而且雙方約定的時間最長不可以超過2年，離職後競業禁止規定才會有效： (一)雇主有應受保護的正當營業利益公司希望保護的營業利益必須合法正當。 (二)勞工擔任的職位或職務，能接觸或使用雇主的營業秘密換言之，如果員工的職位或職務是一般基層庶務，完全不可能接觸到公司機密，那麼公司就不可以要求員工簽訂競業禁止約款。 (三)競業禁止的期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇因為競業禁止的時間地點及範圍，會直接涉及到員工將來另覓新工作的可能性，影響到員工的權益，所以公司在競業禁止條款中要把期間、區域、範圍等重要事項交代清楚： 1.期間，原則上是不可超過營業秘密或技術資訊的生命週期，且最長不得逾二年。區域，原則上以公司的實際營業活動範圍為限。 2.職業活動範圍，要跟員工原本所從事的職業活動範圍相同或類似。 3.從這樣的標準來看，如果公司要求員工「永遠不得」或「不可在全世界」從事相同或類似工作，那麼這類的約款可能就有問題，員工要跟公司反應。 (四)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償關於這一點，在勞動基準法施行細則[4]中有更明確的認定標準。基本上，公司提供補償時會斟酌以下因素來判斷是否合理：每月補償金額是不是不低於勞工離職時一個月平均工資百分之50、是不是足以讓員工維持該限制期間的生活所需、以及給員工的補償是不是與員工因競業禁止所受損害相當等其他因素。 (二)臺灣法院的最新立場在新法施行之後，國內陸續有法院判決做成[5]，法院對於是否可直接適用勞動基準法第9條之1的見解雖然不一，但是對於判斷雇傭契約內離職後競業禁止條款有效的立場卻是一致；主要原因在於，此項新法係將過去司法實務通說見解入法，使得離職後競業禁止的合理性審查標準明確且一致。預期此項新法對於員工權益保護將會更加周到。註腳 [1] 重要判決例如，臺灣高等法院86年度勞上字第39號民事判決。 [2] 勞動部當初於2015年10月5日函訂「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」的原因，主要是希望勞資雙方訂定競業禁止條款時可以兼顧雙方權益。不過，因為勞動基準法第9條之1在2015年12月完成增訂，所以勞動部在2016年1月15日已廢止這個原則。 [3] 勞動基準法第9條之1：「 I 未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 II 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。 III 離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」 [4] 勞動基準法施行細則第7條之1、第7條之2與第7條之3。 [5] 如臺灣高等法院106年度勞上字第26號民事判決：「上開規範雖係於兩造系爭契約簽訂後始行增訂，然本院仍得依民法第1條規定，以上開規範意旨為法理，作為審究系爭契約中有關離職後競業禁止約定是否顯失公平之解釋、認定依據。」文章來源：1111職涯論壇-HR好朋友
【專欄】勞資雙方簽署之不保勞保切結書是否有效？

問題：勞資雙方簽署之不保勞保切結書是否有效？回覆： 1.按勞工保險條例第6條規定：「年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。三、受僱於僱用五人以上之新聞、文化、公益及合作事業之員工。四、依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工。五、受僱從事漁業生產之勞動者。六、在政府登記有案之職業訓練機構接受訓練者。七、無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。八、無一定雇主或自營作業而參加漁會之甲類會員。前項規定，於經主管機關認定其工作性質及環境無礙身心健康之未滿十五歲勞工亦適用之。前二項所稱勞工，包括在職外國籍員工。」是企業組織性質如為「公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場、交通、公用事業」、「公司、行號」或「新聞、文化、公益及合作事業」並僱用5人以上「年滿15歲以上，65歲以下」勞工者，該企業即應成立投保單位為所僱用之勞工申報參加勞工保險，且係申報全部勞工參加勞工保險。 2.法律依據其效力有無強制性，可區分為強行規定與任意規定。強行規定是不論行為當事人的意思均應強制適用的規定；強行規定包括強制規定及禁止規定，命令當事人必須為一定法律行為稱之為強制規定，命令當事人不得為一定行為者稱之為禁止規定。而勞工保險條例第6條課以雇主應為所屬勞工申報參加勞工保險，足見本條係強制規定。 3.另，民法第71條但書前規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」申言之，當法律對某一件事情已為強行規定時，當事人即不得以契約約定予以排除適用，約定內容如有違反強制或禁止規定者，原則上無效。如前所述，符合勞工保險條例第6條所定情形，雇主即有為所屬勞工申報參加勞工保險義務，而勞資雙方簽署契約是一種法律行為，勞資雙方如簽署不保勞保切結書，該約定應屬無效，並有下列判決可參： (1)最高法院86年台上字第947號判決：「查，勞工保險乃屬強制保險，雇主不得以任何事由拒絕為員工加保，亦不得徒以勞工先前業已以其他名義加保而免除其應予加保之義務。」 (2)台灣台東地方法院96年度訴字53號判決：「按勞工保險乃屬強制保險，雇主不得以任何事由拒絕為員工加保，亦不得徒以勞工先前業已以其他名義加保而免除其應予加保之義務，最高法院86年度臺上字第947號著有判決足資參照。被告雖辯稱陳○治於到職後曾以「本人陳○治為戊○○○○雇用之臨時雇工，自願不參加公司之勞、健保，日後如有事故，後果願自行負責等」為由切結並請被告不再加保勞工保險，其除提出陳○治所書立之切結書1件為證，並據證人丙○○、丁○○、己○○、洪○霞等人到庭具結證述明確。惟衡諸上開最高法院判決意旨，被告所稱縱然屬實，亦僅屬是否與有過失之問題，仍不能免除被告為員工投保勞工保險之義務。」 (3)臺灣高等法院99年勞上易字第97號判決：「按投保單位依勞工保險條例第10條之規定為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及他有關保險事務，應解釋為強行契約法規之一種。蓋勞工保險乃屬強制保險，雇主不得以任何事由拒絕為員工加保。次按「勞工保險保險費之負擔，依左列規定計算之：一、第6條第1項第1款至第6款及第8條第1項第1款至第3款規定之被保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之二十，投保單位負擔百分之七十，其餘百分之十，在省，由中央政府全額補助，在直轄市，由中央政府補助百分之五，直轄市政府補助百分之五；職業災害保險費全部由投保單位負擔。」勞工保險條例第15條第1項定有明文。前揭法條所規定投保單位與雇主應負擔之費用，係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，而強制課予投保單位與雇主之義務，本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間契約加以變更。查連振鴻等2人受僱於皇家特勤公司期間，簽立不加保切結書，並未以皇家特勤公司為投保單位加入勞保，為兩造所不爭，然依前開說明，皇家特勤公司依勞工保險條例第6條、第10條第1項規定，為其所屬員工即連振鴻等2人辦理參加勞工保險手續，既為強制規定，則皇家特勤公司未為連振鴻等2人辦理勞工保險，雖係出自連振鴻等2人之同意，惟此既違反前開勞工保險條例之強制規定，依民法第71條之規定，兩造間上開約定應屬無效。」 4.於輔導中小企業時，常見事業單位抱怨，勞工已參加農保、漁會之勞保或職業工會之勞保，或者因有卡債、欠稅或其他事由，而不願意於事業單位加保勞保，事業單位苦於招募不到勞工，往往與前述不願加保勞保之勞工簽署「不保勞保切結書」，誤以為可以規避法律責任。然，如前所述，不保勞保切結書根本無效，而且是自始、當然確定無效。於勞工發生保險事故時，雇主仍有賠償義務，且勞保局亦得依法裁處。 🔎你不能不知道🔎 🔸雇主減薪需要經過勞工同意嗎？ 🔸什麼情況可以調職？ 🔸別忽視你的婚假權益！ 📝中部職缺快報📝 🔹六暉控股│外銷業務儲備幹部(薪30K起) 🔹聚隆纖維│國內業務人員(薪35K起) 🔹儷野大飯店│餐廳領班 🔹萊特美生化│網站社群行銷人員 🔹馥麗溫泉大飯店│行銷經理(薪40K起) 文章來源：1111職涯論壇-HR好朋友
【專欄】雇主減薪，需要經過勞工同意嗎？

所謂「契約」係指雙方當事人意思表示「合致」而成立的法律行為，而「勞動契約」既為「契約」，則關於「勞務給付」及「報酬給予」等契約內容，當然也需要雇主與勞工雙方意思表示合致才能成立，縱使於契約關係成立後，如欲修改契約內容，也必須經過雙方當事人意思表示「合致」才生效力，是以，雇主不得片面對勞工為減薪、降薪。然而，法律上的意思表示，並不以言詞、書面等明確方式，直接將效果意思表現於外（此稱「明示」之意思表示），如依當事人之舉動或其他情事足以間接推知其效果意思者，亦可認為行為人此意思表示，此稱之為「默示」意思表示。近期臺灣高等法院有一則案例是這樣，Ａ於民國66年至91年1月1日任職於Ｂ公司，嗣後Ｂ公司於91年1月2日成立一家Ｃ子公司，Ａ也就轉至Ｃ子公司任職。雙方一開始合致的薪資為新臺幣（下同）9萬1仟元，於任職期間，Ｃ子公司依序於92年1月、100年1月將Ａ的薪資各調降為5萬元、4萬4仟元，Ａ一直到105年1月因屆齡而申請退休。其後，Ａ向法院起訴，主張Ｃ子公司未與Ａ協商且為取得其同意之下，片面調降薪水，故請求Ｃ子公司應給付102年1月至105年1月短付之薪資共計172萬元。而臺灣高等法院（107年度勞上字第154號）經審理後，認為：Ｃ子公司於92年1月將Ａ薪資調降為5萬元後，長達8年之期間，Ａ如常繼續提供勞務，並持續領取減薪後之薪水，嗣於100年1月再遭減薪為4萬4仟元後，長達5年之期間，仍如常繼續提供勞務，並持續領取減薪後之薪水，一直到105年1月申請屆齡退休前，Ａ無法證明有不同意的意思，且沒有及時提起訴訟，或終止勞動契約並請求給付資遣費，而仍持續領取減薪後之薪資，如常繼續提供勞務，且未為一部清償之保留表示，前後期間長達13年，足以間接推知Ａ經過權衡自身利益後，以「默示」同意領取減薪之薪資，而與Ｃ子公司繼續勞動契約關係，進而廢棄第一審判決，駁回Ａ之請求。Ａ雖然表示勞動關係中之勞資地位極為不對等，勞方因處於種種弱勢地位，而必須對雇主違法、違約情事加以隱忍、噤聲，以保住工作。又如果該時即向Ｃ子公司表示異議或以積極行動要求補足薪資者，即易使Ｃ子公司對Ａ觀感不佳，難保Ｃ子公司不會以脫法行為或消極手段逼使Ａ自動離職或以職務調動手法使Ａ知難而退，Ａ僅為上訴人之小職員，以Ｃ子公司公司規模之大，如Ａ對減薪表達意見或提出要求，無異是小蝦米對抗大鯨魚，毫無招架之力等語，進行答辯。然法院對此表示：參酌證人Ｄ（Ｃ子公司之員工）之證述，可知於Ｃ子公司減薪時，確有不同意之員工因離職，而Ａ顯係與Ｄ相同，是權衡自身利益後，默示同意領取減薪之工資，而與Ｃ子公司繼續勞動契約關係，是Ａ上開說詞，並不可採。本件判決見解是否有道理，或許見仁見智，然本件判決係承襲最高法院106年度台上字第1901號判決意旨「苟勞工經雇主片面減薪後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，即與單純之沈默有別。」認為，如長期領取扣減後之薪資，且未為一部清償之保留表示的話，即可認為已有默示同意減薪之意思表示，故在此提醒各位朋友，如遇有雇主片面進行減薪，請勿隱忍，應盡快尋求律師協助，向雇主發函為「一部清償保留」之意思表示，以保障自身權益。 🔎我還有疑問🔎 🔸什麼情況下可以調職？ 🔸婚假權益知多少？ 🔸15個新興崛起的工作？ 📢中部職缺快訊📢 🔹大慶麵店│儲備幹部(薪37K) 🔹允強實業│國貿業務人員(薪30K起) 🔹國億汽車工業│汽車引擎技師 🔹華睿通訊│網管美編人員新聞來源：1111職涯論壇-HR好朋友

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